Trends im Recruiting – oder andere Wege….

intro

Heute ein Beitrag zum Thema Recruiting. Dabei befasse ich mich weniger mit den klassischen Businessplattformenen alá LinkedIn, sondern…

…wie sieht Recruiting aus…

wie sich ein Konzern oder vorneweg die großen Unternehmensberatungen sich den Prozess vorstellen oder wünschen: Eine junge hippe Einstiegsseite wird dem Bewerber präsentiert. Genderneutral tümmeln sich junge, hübsche Menschen jedweder Ethnie herum. Die Logos der Konzerne oder großen Unternehmungen können dabei wahlweise ausgetauscht werden.

Dem Einstieg folgt die Realität in Form der Folgeseite: Diese wirkt dann meistens, ob sie für den Netscape Navigator optimiert wurde. Dabei soll man Dateien wie CV oder Fotos hochladen, gepaart mit Restriktionen an Dateiformat und -größe, die dem Leitfaden zur Speicherplatzoptimierung aus den 90er Jahren entsprungen sein könnte. Dabei werden unnachgiebig Schulzeugnisse eingefordert, egal ob der Bewerber 23 ist (wo es sinnvoll erscheint) oder 40 (wo so etwas unsinnig ist, außer dass man in der Statistik einen Haken setzen kann).

Wenn der Prozess abgeschlossen ist, erhält man Bestätigungen von Mailadressen wie „Recruitment.GSAPSS@xe05.xx.com„. Fragen kann man dann an das globale Recruitmentcenter in Polen hinterlassen. Allerdings sind Rückfragen nicht erwünscht und führen zu einer spontanen „Wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden“ (Gibt es da eigentlich mehr als nur einen Textbaustein?) Mail.

Die Personen dahinter kann man bei LinkedIn oder Xing suchen…im Regelfall wird man sie dort nicht finden.

Wer Standard fordert…

….wird genau das bekommen: Standard. Aber sind Talente immer hochstandardisierte Menschen?

Mehr Menschlichkeit statt mehr Technik

Im Recruiting wechseln sich die Hypes um die Kanäle ab: Pinterest oder Twitter sind ja bekannt, schon machen sich die ersten Sorgen, das „mobile Recruiting“ verpasst zu haben.

Allerdings: Oft werden diese Kanäle nur als Landingpage für oberen Prozess genutzt. Mit einem solchen Prozess kann man jeden normal denkenden „Nichtpersonaler“ erfolgreich von einer Bewerbung abhalten. Wer bis dahin meine Sätze für zynisch oder praxisfern gehalten hat, sollte den Selbstversuch starten: Einfach mal ein paar Führungskräfte sich zum Spaß bewerben lassen. Das Feedback könnte spannend werden.

Prozessstraßen und -fabriken haben Charme: Man ist zu jederzeit berichtsfähig, die Durchleitungskosten werden gesenkt. Wer in einer großen Organisationsstruktur arbeitet, weiß das zu schätzen. Aber was nutzt die Standardisierung, wenn die Ergebnisse mager sind?

Vielleicht gibt es irgendwann einen Retrotrend: So mit einer Person als Ansprechpartner und einem Dialog? Ist zwar teurer als die SAP- und Peoplesoftstandards (Was ich für ein Gerücht halte), aber es könnten durchaus auch Talente entdeckt werden.

Bewerber sind keine Handelsgüter, sondern Menschen, die ihren Lebensweg bestreiten wollen.

extro

So, nun steinigt mich.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

6 Kommentare
  1. Hallo Stephan, genauso sieht es aus. Danke dafür. Wobei ich schon denke, dass Technologie hilft, langfristige Recruitingbemühungen zu unterstützen. Ich darf nur die Software nicht in den Vordergrund stellen, sondern immer und zu allererst die Menschen (beider Seiten)

    • Das war ja genau mein Tenor. Im Moment sind die Prozesse IT-Optimiert, und das merkt man.
      lG
      Stephan

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