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Schlagwort-Archive: Human Ressources

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Regelmäßig werden wir von LinkedIn über Auswertungen mit interessanten Neuigkeiten LinkedIn Logoversorgt. Grundlage ist der Datenschatz von weit über 450 Millionen Mitgliedern (inoffiziell), die das berufliche Netzwerk sein eigen nennt. Bereits 2011 erhielten wir eine Auswertung, wo Mitarbeiter am ehesten ihren Arbeitsplatz wechseln wollen und 2014 eine interaktive Karte, wo man welche Fähigkeiten findet. Jetzt eine aktuelle Studie, welche Wörter gern in den CVs der deutschen Nutzer von LinkedIn auftauchen.

Fakten

In der aktuellen Studie eine Gegenüberstellung der zehn am Meisten verwendeten Stichwörter und der Vergleich zu 2016:

HR Karriere Personal Buzzwörter und Phrasen

Man sollte also seine eigene CV mal auf diese Wörter genauer ansehen: Wenn man diese findet, sollten sie nachweisbar sein(so zu Beispiel bei „Führungsqualitäten„). Eventuell auch darüber nachdenken, ob die Wörter passen sind: „Kreativ“ ist bei einem Designer gut, bei einem Programmierer weniger und bei einem Lohnsteuerbuchhalter fragwürdig. Die zehn am meisten genannten Wörter 2017 waren (Deutschland links und international rechts):

Die Top 10 der überstrapaziertesten Schlagwörter in Deutschland Die Top 10 der überstrapaziertesten Schlagwörter in Deutschland Die internationalen Top 10 der überstrapaziertesten Schlagwörter
1. spezialisiert 1. spezialisiert
2. Führungsqualitäten 2. Führungsqualitäten
3. strategisch 3. leidenschaftlich
4. fokussiert 4. strategisch
5. Expertenwissen 5. erfahren
6. erfahren 6. fokussiert
7. leidenschaftlich 7. Expertenwissen
8. innovativ 8. zertifiziert
9. kreativ 9. kreativ
10. verantwortungsvoll 10. herausragend

Hierbei unterscheiden sich die Berufsgruppen voneinander (von dem offensichtlichen Beispiel der Kreativität mal abgesehen):

Demnach sehen sich Marketingfachleute überwiegend „strategisch“, während Vertriebsspezialisten sich selbst besonders viele „Führungsqualitäten“ zuschreiben. Personaler hingegen sind „spezialisiert“ und Studenten bezeichnen sich am liebsten als „leidenschaftlich“. Die deutschen Top 10 decken sich überwiegend mit den globalen. Bei Letzteren stehen außerdem die Attribute „herausragend“ und „zertifiziert“ hoch im Kurs.

…und mehr

Wer sich für mehr Details interessiert: Hier noch eine Übersicht der Buzzwörter Deutschland im internationalen Vergleich:

Buzzwörter international HR Personal Karriere CV Lebenslauf

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LinkedIn Official LogoLetzte Woche habe ich gezeigt, wie man eine Stellenanzeige auf LinkedIn erstellt. Eine Stellenanzeige auf LinkedIn entwickelt seine Möglichkeiten nicht voll und ganz, wenn man diese nur postet: Post & Pray führt dazu, dass vorrangig Kandidaten, die aktiv einen neuen Job suchen, die Anzeige finden. Und diese suchen auch nicht nur auf LinkedIn.

So verbreiten Sie die Stellenanzeigen

Sie müssen kein Social Media Experte sein, um die Möglichkeiten zu nutzen, die LinkedIn bietet. Mit ein paar Handgriffen können Sie selber das Potenzial Ihrer Stellenanzeige erhöhen.

Mitteilen

Die einfachste Möglichkeit, der Stellenanzeige mehr Beachtung zu bringen, ist das Mitteilen. Dieses finden Sie bei der Verwaltung der Stellenanzeige:

Stellenanzeige bei LinkedIn bewerbenSie können die Anzeige bei Twitter und Facebook bewerben, an Personen senden, und in Gruppen verteilen.

Die Möglichkeit, die Stellenanzeige in Gruppen zu posten finde ich persönlich am interessantesten. Sie müssen allerdings Mitglied der Gruppe zu sein. Wundern Sie sich nicht, wenn die Anzeige nicht sofort sichtbar ist. Oft müssen diese vom Moderator freigegeben werden. Achten Sie auch darauf, dass die Gruppe und die Anzeige einen Bezug haben (Entweder regional oder thematisch). Sonst wird es schnell als Spam wahrgenommen.

Mitarbeiter einbinden

Nutzen Sie Mitarbeiter, die bei LinkedIn sind: Oft können neue Mitarbeiter aus dem Umkreis bestehender Beschäftigungsverhältnisse akquiriert werden. Ist der fachliche Ansprechpartner vor Ort? Dann sollte gerade dieser auch die Anzeige teilen. Hat Ihr Unternehmen ein Unternehmensprofil? Dann erscheint die Anzeige auch dort.

Direktansprache

Haben Sie sich überlegt, Kandidaten direkt anzusprechen? Bei jeder Stellenanzeige sind 5 InMails dabei, also die Möglichkeit, nicht verbundenen Personen eine Nachricht zu senden.

Bei der Stellenanzeige finden Sie Vorschläge, welche Personen interessant sein könnten. Schauen Sie sich die Vorschläge an:

Stellenaneige bei LinkedIn passende ProfileÜber „Inmail senden“ können Sie die Kandidaten direkt anschreiben. Falls Sie mehr als nur 5 anschreiben möchten, so müssen Sie weitere InMails zu 7,95 € das Stück erwerben. LinkedIn macht es zwar einfach mit einem (durchaus brauchbaren) Standardtext, aber Sie sollten sich die Mühe machen, den Text zu individualisieren. Zum einen ist es schlichtweg höflicher, zum anderen wirkt es dann nicht so spamartig.

Ob das in Deutschland rechtlich zulässig ist, weiß ich selber nicht genau. Die Meinungen schwanken zwischen der mutmaßlichen Einwilligung des Kandidaten (da er zu solchen Zwecken ja bei einem Karrierenetzwerk angemeldet sind), bis hin zu eher nein. Wer sich da reinlesen möchte empfehle ich die Beiträge von Thomas Schwenke zu diesem Thema.

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Nutzen Sie die Möglichkeiten von LinkedIn, Ihrer Stellenanzeige eine höhere Sichtbarkeit zu verschaffen. Nächste Woche zeige ich, was LinkedIn an Statistiken so zu bieten hat. Hier kann man einiges an Informationen herausholen.

Stephan Koß/Google+

Autor: Stephan Koß;

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LinkedIn Official LogoLinkedIn ist vor allem ein Karrierenetzwerk. Es bietet sich also an, dieses auch für Stellenanzeigen im Recruiting zu nutzen. Hierfür gibt es gute Gründe: Sie können Stellenanzeigen einfach selber einstellen, das Netzwerk ist auch im deutschsprachigen Raum, gerade bei Fach- und Führungskräften beliebt und die Stellenanzeigen dort sind im Vergleich zu Online Stellenbörsen wie Monsters vergleichsweise günstig. Auch der deutsche Pendant möchte mit 470 € erheblich mehr für eine Stellenanzeige.

So geht es: Stellenanzeige aufgeben

Stellenanzeigen auf LinkedIn können Sie selber aufgeben. Was Sie benötigen ist einen Account bei LinkedIn (Ein Premium Account ist nicht notwendig) und eine Kreditkarte. Andere Zahlvarianten wie PayPal oder Lastschrift sind derzeit nicht möglich. Wenn Sie eine Anzeige aufgeben möchten, so gehen Sie über das Hauptmenü auf den Stellenmarkt. Dort finden Sie einen Button, mit dem Sie die Anzeige aufgeben können:

Stellenanzeige aufgeben Start

was kostet das

Stellenanzeigen bei LinkedIn kosten im Moment 139,95 € für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Andere Länder können abweichen, so kostet eine Anzeige für LinkedIn in China weniger. Sie können aber auch gleich mehrere auf einmal kaufen, so zum Beispiel 5 Stück auf einmal für einen Stückpreis zu 110,95 € oder 10 für 89,95 € das Stück. Die Gutschriften sind dann ein Jahr lang gültig.

so erstellen Sie Ihre Stellenanzeige

Wenn Sie den Button gedrückt haben, konfigurieren Sie die Anzeige am Stück:

Stellenanzeige aufgeben

  1. Suchen Sie Ihr Unternehmen. Nach Eingabe der ersten Buchstaben erscheinen die Unternehmensprofile, wo es zugeordnet sein soll.
  2. Zu Beginn beschreiben Sie Ihr Unternehmen und die Branche
  3. Danach kommen schon die Details zur Stelle
  4. Die Stellenbeschreibung sollte natürlich der Mittelpunkt sein und möglichst genaue Angaben enthalten
  5. Es folgt die Frage, wie sich Kandidaten bewerben können. Entweder werden diese auf eine externe Seite geführt oder man nutzt das LinkedIn eigene Bewerbermanagement
  6. Sie können entscheiden, ob Sie (als Eingebender) angezeigt werden oder nicht.
  7. Geben Sie das Land und die Postleitzahl, wo die Stelle angesiedelt ist, an
  8. Entscheiden Sie sich für die Bezahlung und können dann fortfahren

Nutzen Sie gerade in der Beschreibung relevante Begriffe, so dass Sie in der Suche auch gut gefunden werden.

Im nächsten Schritt werden Sie aufgefordert, die Stellenanzeige zu sponsorn: Dieses ist ein Angebot, das die Anzeige besser positioniert wird. Die Kosten hierfür fallen zusätzlich an. Hier kann man ab 10 € seine Stellenanzeige bewerben lassen. Wenn man es nutzt, so erinnern diese etwas an die LinkedIn Ads.

Stellenanzeige SponsornEs folgt der obligatorische Punkt der Bezahlung (daher wird an dieser Stelle oftmals das Passwort erneut abgefragt):

LinkedIn Stellenanzeige aufgeben: Bezahlung

Ein letzter Klick: Soll die Anzeige nur in dem gewählten Land oder weltweit geschaltet werden?

LinkedIn Stellenanzeige aufgeben: Land eingrenzenÜberlegen Sie sich, wie wichtig internationale Bewerber sind. Wollen Sie nur deutschlandweit die Anzeige aufgeben, nutzen Sie den Button unbedingt: Sie erhalten sonst unrelevante Bewerbungen aus Indien oder Vietnam.

Danach ist Ihre Anzeige geschaltet. Hier erhalten Sie dann eine Übersicht der wichtigsten Funktionen. Wenn Sie die Stellenanzeige suchen, finden Sie diese immer wieder auf dem oberen Link Stellenmarkt: Unter „Ihre Stellen“ auf der rechten Seite kommen Sie dann zur Übersicht der von Ihnen gesammelten Stellenanzeigen.

Extro

Nächste Woche wollte ich bloggen, wie man die Stellenanzeigen besser in den Umlauf bringt. Das wäre zu viel für einen Blogbeitrag geworden.

Stephan Koß/Google+

Autor: Stephan Koß;

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LinkedIn Official LogoLinkedIn bietet eine Karrierebörse mit den dazugehörigen Stellenanzeigen. Letzte Woche habe ich die Details der Stellensuche näher ausgeführt. Aber die Stellenanzeigen bieten sowohl für Einstellende, als auch für die Suchende noch nette Features, die man bei anderen Anbietern weniger kennt. Neben der Möglichkeit, sich direkt über LinkedIn zu bewerben, ist hier die Analyse der Bewerbungen zu nennen: Als zahlenverliebte Entwickler gibt es das Feature, dass ab zehn Bewerbern hierzu Statistiken ausgegeben werden.

Stellenangebote

Die Stellenangebote haben alle ein einheitliches Design.

Stellenangebote 1

 

Unter dem Kopf ist zum Beispiel ein Link, der die Unternehmensinformationen, wie man sie aus dem Unternehmensprofil kennt, anzeigt. Darunter finden Sie einen Benchmark, der auf Grundlage Ihres Profils eine Aussage über die Übereinstimmungen zur Anzeige gibt und wie sie im Vergleich zu den anderen Bewerbern abschneiden. Unter dem Menüpunkt „Erhalten Sie mehr Einblicke“ kommt die anonymisierte Analyse der bisherigen Bewerber:

Stellenangebote bei LinkedIn

Hier können Sie erkennen,

  • Wann die Bewerbungen eingegangen sind
  • Die Karrierestufen der Bewerber
  • Die Top Kenntnisse und den
  • Ausbildungsstand

der Bewerber auf diese Position.

Was sagen diese noch aus?

Diese Angaben können für alle Beteiligten nützlich sein, sowohl für die Stellenanbieter, als auch die Stellensuchenden.

Für Bewerber…

Die Bewerber können hier sich selber abschätzen. Zum einen können sie erkennen, wie beliebt eine Position ist und wie viele Bewerber mit welchen Qualifikationen sich bereits beworben haben. Dieses ermöglicht eine wesentlich bessere Selbsteinschätzung als man nur mit dem Bauch. Zum anderen kann es auch als Erinnerung dienen, sein Profil zu optimieren.

…und Stellenanbieter

Diese Funktionen haben aber meines Erachtens den besseren Nutzen für Stellenanbieter. Zwar bietet LinkedIn schon länger Statistiken für Stellenanzeigen an, hier kann man aber Unterschiede direkt ableiten.

Ein A/B Test wird dadurch ganz einfach: Dieselbe Stellenanzeige, nur um Nuancen verändert, kann Erkenntnisse darüber bringen, ob der Zeitpunkt des Postens Unterschiede bei den Ergebnissen bringt oder verschiedene Formulierungen.

Extro

LinkedIn hat viele statistische Funktionen. Oft muss man nur wissen, wo man suchen muss.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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Heute ein Beitrag zum Thema Recruiting. Dabei befasse ich mich weniger mit den klassischen Businessplattformenen alá LinkedIn, sondern…

…wie sieht Recruiting aus…

wie sich ein Konzern oder vorneweg die großen Unternehmensberatungen sich den Prozess vorstellen oder wünschen: Eine junge hippe Einstiegsseite wird dem Bewerber präsentiert. Genderneutral tümmeln sich junge, hübsche Menschen jedweder Ethnie herum. Die Logos der Konzerne oder großen Unternehmungen können dabei wahlweise ausgetauscht werden.

Dem Einstieg folgt die Realität in Form der Folgeseite: Diese wirkt dann meistens, ob sie für den Netscape Navigator optimiert wurde. Dabei soll man Dateien wie CV oder Fotos hochladen, gepaart mit Restriktionen an Dateiformat und -größe, die dem Leitfaden zur Speicherplatzoptimierung aus den 90er Jahren entsprungen sein könnte. Dabei werden unnachgiebig Schulzeugnisse eingefordert, egal ob der Bewerber 23 ist (wo es sinnvoll erscheint) oder 40 (wo so etwas unsinnig ist, außer dass man in der Statistik einen Haken setzen kann).

Wenn der Prozess abgeschlossen ist, erhält man Bestätigungen von Mailadressen wie „Recruitment.GSAPSS@xe05.xx.com„. Fragen kann man dann an das globale Recruitmentcenter in Polen hinterlassen. Allerdings sind Rückfragen nicht erwünscht und führen zu einer spontanen „Wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden“ (Gibt es da eigentlich mehr als nur einen Textbaustein?) Mail.

Die Personen dahinter kann man bei LinkedIn oder Xing suchen…im Regelfall wird man sie dort nicht finden.

Wer Standard fordert…

….wird genau das bekommen: Standard. Aber sind Talente immer hochstandardisierte Menschen?

Mehr Menschlichkeit statt mehr Technik

Im Recruiting wechseln sich die Hypes um die Kanäle ab: Pinterest oder Twitter sind ja bekannt, schon machen sich die ersten Sorgen, das „mobile Recruiting“ verpasst zu haben.

Allerdings: Oft werden diese Kanäle nur als Landingpage für oberen Prozess genutzt. Mit einem solchen Prozess kann man jeden normal denkenden „Nichtpersonaler“ erfolgreich von einer Bewerbung abhalten. Wer bis dahin meine Sätze für zynisch oder praxisfern gehalten hat, sollte den Selbstversuch starten: Einfach mal ein paar Führungskräfte sich zum Spaß bewerben lassen. Das Feedback könnte spannend werden.

Prozessstraßen und -fabriken haben Charme: Man ist zu jederzeit berichtsfähig, die Durchleitungskosten werden gesenkt. Wer in einer großen Organisationsstruktur arbeitet, weiß das zu schätzen. Aber was nutzt die Standardisierung, wenn die Ergebnisse mager sind?

Vielleicht gibt es irgendwann einen Retrotrend: So mit einer Person als Ansprechpartner und einem Dialog? Ist zwar teurer als die SAP- und Peoplesoftstandards (Was ich für ein Gerücht halte), aber es könnten durchaus auch Talente entdeckt werden.

Bewerber sind keine Handelsgüter, sondern Menschen, die ihren Lebensweg bestreiten wollen.

extro

So, nun steinigt mich.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;


Heute wurde ich von Johannes Lenz auf einen interessanten Beitrag im Wall Street Journal aufmerksam gemacht. Es geht erneut um das Thema Social Screening: Dem Bewerten von Personen. An sich keine neue Erfindung, werden solche Techniken bereits seit Jahren In Assessment Center oder allgemein im Bewerbungsprozess eingesetzt. Neu daran ist die Dimension: So ermöglicht Facebook und Co das Screening nicht erst im Bewerbungsprozess, sondern bereits im Vorfeld.

Kann ein Tool automatisch Menschen bewerten?

Die Frage in der Form stellt sich eigentlich nicht: Die Schufa oder andere Auskunfteien tun das bereits, allerdings bezogen auf die Ausfallwahrscheinlichkeit einer Person in Form von Kreditscorings.

Wie funktioniert Social Screening?

Eigentlich ist die Funktionsweise genauso wie das etliche Leser von Früher aus der Bravo kennen: Hier werden Fragen gestellt und Punkte zugeordnet. Je nach Punktzahl fand man sich in einer Typisierung wieder.

Grundlage bildet hierbei eine Vergleichsgröße. Beispiel: Wir wissen von 1.000 Menschen, ob sie still sind (oder introvertiert, laut, abwägend…. egal was). Dann werden verschiedene Faktoren angeschaut. Beispielsweise:

Social Screening erklärt

Social Screening erklärt

Von den tausend, die „still“ sind heißen 
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