Psychotest für Recruiter – Social Screening wird erwachsen


Heute wurde ich von Johannes Lenz auf einen interessanten Beitrag im Wall Street Journal aufmerksam gemacht. Es geht erneut um das Thema Social Screening: Dem Bewerten von Personen. An sich keine neue Erfindung, werden solche Techniken bereits seit Jahren In Assessment Center oder allgemein im Bewerbungsprozess eingesetzt. Neu daran ist die Dimension: So ermöglicht Facebook und Co das Screening nicht erst im Bewerbungsprozess, sondern bereits im Vorfeld.

Kann ein Tool automatisch Menschen bewerten?

Die Frage in der Form stellt sich eigentlich nicht: Die Schufa oder andere Auskunfteien tun das bereits, allerdings bezogen auf die Ausfallwahrscheinlichkeit einer Person in Form von Kreditscorings.

Wie funktioniert Social Screening?

Eigentlich ist die Funktionsweise genauso wie das etliche Leser von Früher aus der Bravo kennen: Hier werden Fragen gestellt und Punkte zugeordnet. Je nach Punktzahl fand man sich in einer Typisierung wieder.

Grundlage bildet hierbei eine Vergleichsgröße. Beispiel: Wir wissen von 1.000 Menschen, ob sie still sind (oder introvertiert, laut, abwägend…. egal was). Dann werden verschiedene Faktoren angeschaut. Beispielsweise:

Social Screening erklärt

Social Screening erklärt

Von den tausend, die “still” sind heißen 

sechs Stephan, aber nur fünf Karen. Sind in der Stichprobe genauso viele Stephan wie Karen, so ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Stephan still ist, höher als bei Karen.

Der Unterschied mag nur marginal erscheinen, die Masse der Bewertungskriterien stellt den Bezug her:

Social Screening erklärt

Social Screening erklärt

So werden verschiedene Kriterien durchexerziert: Alter, Wohnort, oder im Kontext der sozialen Medien Reaktionsdauer, Anzahl likes, Markenfolgung etc.. Ein Kriterium an sich hilft nicht weiter, aber ganz viele, mit Punkten versehen, können zu einer Zuordnung führen.

In den sozialen Medien können, wie die Studie der Northern Illinois University zeigt, Parameter wie Zuverlässigkeit und emotionale Stabilität gemessen werden und im Folgenden zugeordnet. Dass so etwas überhaupt möglich ist, haben bereits Studien gezeigt.

Bis heute: Ein teures Vergnügen

Auf Grundlage normaler empirischer Studien gibt es so etwas schon heute. Bekanntester Vertreter dürfte das amerikanische Collective Leadership Institute (CLI) sein. Diese bieten Tests an, die aus zwei Sitzungen von Fragerunden besteht. Danach findet eine Auswertung statt, die dann so aussieht:

Social Screening erklärt am Beispiel Collective Leadership Institute (CLI)

Social Screening erklärt am Beispiel Collective Leadership Institute (CLI)

So eine Auswertung hat seinen Preis: Für die obig gezeigte Analyse muss man heute mehrere tausend € bezahlen. Aber die Ergebnisse sind fast schon erschreckend – ich fand mich in fast allen Positionen nach eigener Wahrnehmung richtig zugeordnet.

Facebook – Sozioanalyse für Arme?

Die teuren Preise ließen bis jetzt solche Analysen dem Senior Management vorbehalten sein. Doch mit automatisierten Massentools könnte so etwas schnell massenfähig werden. Die Vergleichsproben sind hierbei schon vorhanden – setzen die CLI Tests ja bereits darauf auf. Man müsste Merkmale aus den sozialen Netzen darauf ausrichten. Mathematisch / statistisch kein Problem und dank APIs komfortabel andockfähig. Eine solche Analyse könnte dann auf die Kosten von wenigen $ schrumpfen. Die Daten ließen sich über eine App generieren, wo die Teilnehmer eigentlich konsequent darauf verzichten, zu lesen, was diese genau tut.

Ein weiterer Schritt in die Uniformität

An der mathematischen Vorgehensweise gibt es nichts auszusetzen. Scoring- und ratingverfahren sind bereits seit über zehn Jahren im Einsatz und haben hinreichend Qualität bewiesen.

Ich denke aber: Wer definiert die Vergleichsgruppe? Wer entscheidet darüber, wer als stabil und zuverlässig gilt?

Ein weiterer Kritikpunkt: Die Daten sind alle vergangenheitsbezogen. Aber kann man bei einem Menschen immer 1:1 von der Vergangenheit auf die Zukunft schließen?

Letzter Kritikpunkt: Vorselektion verhindert Chancen. Denn Chance und Risiko sind synonyme Begriffe – nur aus zwei Perspektiven. Risikominimierung bedeutet aber dementsprechend Chancenminimierung.

Werden sich solche Tools durchsetzen?

Ich denke schon. Zu verlockend ist es für Personaler, eine “objektive” Bewertung in der Hand zu halten und auf dessen Grundlage Entscheidungen zu treffen. Allerdings, das Bauchgefühl werden diese hoffentlich nicht aufgeben. Für Facebook wäre so etwas ein Gewinn: Könnte Facebook doch noch zum Karriereportal mutieren. Für die Nutzer gilt stärker als sonst: Sage bei Facebook nichts, was Du auch Deiner Mutter erzählen würdest!

4 Kommentare
  1. fototavi sagte:

    Ich hoffe solche Tools setzen sich nicht durch :))

    • Ich denke, leider schon. Hat es im Bankensektor ja auch getan. Wie schnell hast Du das denn gelesen????
      lG
      Stephan

  2. eurolore sagte:

    Wenn die “objektive” Bewertung auch von den Bewerteten einzusehen wäre, wird es mit Sicherheit die eigene Selbstdarstellung beeinflussen!

    “demokratisches Feedback?”
    PS. die Grafik (3) erinnert mich an meine Versuche, welche ich zur Zeit mit schwimmenden Eisbrocken auf die ich Magnete lege!
    Anhand der Ausrichtung zu einem feststehenden gleich aussehenden Magneten, stelle ich dann fest, das die Kräfte, dann doch unterschiedlich sind!

  3. oligo sagte:

    Ich denke, dass es ein neuer Weg ist, den man zumindest zur Probe gehen wird. Es kann sein, dass sich in der Fülle der digitalen Spuren, die wir hinterlassen, auch erfolgskritische berufliche Merkmale zu finden sind.
    Allerdings Zuverlässigkeit und Stabilität sind nicht so die Erfolgsfaktoren!
    Nur das ist nichts Neues. Es lassen sich auch noch Extraversion, Offenheit für Neues auch heute schon über Facebook und co erfassen, aber auch immer noch unzuverlässiger als mit einem Fragebogen. Und selbst die Fragebogendaten sind dann nur ganz, ganz wenig erfolgsrelevant für den Beruf.

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