LinkedIn überarbeitet Stellensuche

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Etwas unspektakulär wurden die Jobs bei LinkedIn überarbeitet. Hätte am Freitag LinkedIn nicht einen Blog darüber publiziert, wären mir die Änderungen gar nicht weiter aufgefallen. Mal kurz angeschaut, was es Neues gibt.

So sieht es aus

 Nun ist LinkedIn den Weg der Simplifizierung gegangen. Auf Grund der (manchmal eher nerdlastigen) vielen Eingabefelder ist die neue Suche eher vereinfacht worden mit einem (google ähnlichem) Suchfeld. Über “Erweitert” kommt man zu den weiteren Feldern. Damit dampft LinkedIn die Suche im Stil anderer Netzwerke und Karrieresuchmaschinen ein.

Ein großes Plus ist im Moment nur für die USA zugänglich: Das Ranking des Einkommens nach Payscale. Damit kann man sich in die Bandbreite der üblichen Gehälter einstufen  und eventuell auch eine bessere Position durch “objektive” Daten in Vertragsverhandlungen erhalten.

LinkedIn will auch verstärkt das Netzwerk der User ansprechen. So sind neben den obligatorischen Jobverschlägen  und möglichen E-Mail Alarmen Unternehmungen aufgelistet, die zum einen aktuell Offerten aufgeführt haben und zu dem man eine Netzwerkbeziehung auf Grund einer Person in seinen Kontakten hat. Dieses soll die Ansprache bei dem entsprechenden Unternehmen vereinfachen.

LinkedIn rückt damit von den rein objektiven Kriterien ab und versucht weiche Kriterien mehr an den Mann zu bringen. Dieses Erweiterung könnte man aber auch als Ergänzung Richtung Social Search und BranchOut sehen, die ja vorrangig auf die sozialen Verknüpfungen, und nicht auf Fakten setzt. LinkedIn hat bei seiner Stellensuche die Vorteile bei der Strukturierung. So kann man sich direkt auf der Stellenanzeige auf den ausgeschriebenen Job bewerben. Später sind seine Bewerbungen unter “Gespeicherte Stellen” einsehbar. So kann man auch seine Bewerbungen, die man versandt hat, auch zu einem späteren Zeitpunkt anschauen. Die Bewerbung selber kann zwar auf einen Klick erfolgen, das Beifügen einer CV als Word Dokument ist auch möglich. Übrigens: Wer die neue Such noch nicht zur Verfügung hat, so ist diese über folgenden → Direktlink ← auch erreichbar. Dieser sollte bei allen funktionieren.

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Als den großen Wurf kann man den Relaunch nicht bezeichnen. Eher als Fleißarbeit oder als “Facelifting”. Freuen würde ich mich über eine PayScale Integration auch in Deutschland.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß

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Fachgruppen bei LinkedIn zum Recruiting nutzen

Bei LinkedIn hat man die Möglichkeit, Stellenanzeigen aufzugeben. Das ist praktisch und für ca. 70 $ auch recht günstig. Eine Anzeige bei Monsters oder in klassischen Printmedien sind erheblich teuerer, unter 3.000 € ist da nicht viel zu wollen. Ich selber schätze (und nutze) dieses auch, da Möglichkeiten des Social Media Monitorings mit an die Hand gegeben werden: Wie viele haben die Anzeige über welchen Weg gefunden, wann waren die Peaks etc. Dieses hatte ich auch schon mal anderer Stelle berichtet.

Ein anderer Weg ist, die Fachgruppen zu nutzen. Dieses hat den großen Vorteil, dass es nichts kostet und jedes Basismitglied kann das nutzen. Wenn man regelmäßig viel zu posten hat, kann das sinnvoll sein, auch um seinen Markennamen im Recruiting zu penetrieren (vor allem interessant für die Intermediäre).

Es gibt zwei Wege, dieses zu posten:

1. Der elegante Weg
2. Der effektive Weg

Der elegante Weg

Viele Foren bieten die Möglichkeit, Stellenanzeigen in einem gesonderten Reiter anzuzeigen. Dieses ist dann eine “Stellendiskussion”. Hier kann man seine Anzeige bequem platzieren:

Der Weg ist schnell erklärt:

Suchen Sie sich für ihre Anzeige eine passende Gruppe. Wichtig ist der Bezug (Thema oder regional), auch empfiehlt es sich, dass die Anzeige der Sprache der Gruppe entspricht:

1. Nachdem der Reiter “Stellenmarkt finden sie ein Pluszeichen mit dem Begriff “Stellendiskussion”
2. Danach beginnen Sie die Anzeige, mit der Überschrift
3. Unter Details kann mehr angegeben werden
4. Hier kann man einen Link zu einer Stellenanzeige einfügen

Ganz klarer Vorteil: Viele Mitglieder haben für die Foren Zusammenfassungen über EMail bestellt. Hier werden die Stellenanzeigen gesondert ausgewiesen und können so schnell tausende erreichen.

Nachteil: Dieses muss man in jedem Forum einzeln vornehmen, daher gibt es als zweite Möglichkeit:

Der effektive Weg

Man kann seine Updates auf dem Profil (oder dem Unternehmensprofil) weiter verteilen. So sind die Gruppen direkt erreichbar:

Die Vorgehensweise ist recht ähnlich:

1. Das Stellenangebot als Update einstellen
2. Besser: Das Stellenangebot  im Unternehmensprofil publizieren
3. nach der Veröffentlichung das Feld “Mitteilen” wählen
4. Die zweite Checkbox gibt die Möglichkeit, das direkt an die Gruppen 8in denen man Mitglied ist!) zu versenden. Hier kann man bis zu 50 Gruppen eintragen.

Wie immer ist “effektiv” die Vorstufe zu Spam. Daher: Nicht unüberlegt weiterleiten, sondern an Gruppen, die fachlich, regional und / oder sprachlich zur Anzeige passen. Ansonsten könnte der Moderator die Konsequenzen ziehen.

Statistiken bei Stellenanzeigen auf LinkedIn – Benchmarking und Nutzen

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Von Januar bis April haben wir mit unserer Unternehmung eine Stelle als Projektleiter ausschließlich über Social Media Kanäle besetzt. Zielsetzung war es in Erfahrung zu bringen, in wie weit diese Kanäle heute schon etwas taugen. Die Erfahrungen hatte ich damals in diesem Blog gegenübergestellt, einschließlich einem HowTo für Xing, LinkedIn und Facebook.

Jetzt sollte erneut eine Stelle besetzt werden, allerdings als Junior. Die Stellenanzeige kann über unsere Page noch betrachtet werden. Eigentlich wollte ich noch BeKnown von Monsters mit einbinden. Die Eindrücke, die ich von dem Primus erhielt schreckten mich deutlich ab.

Was ist aus der Anzeige geworden?

Die Anzeige hatte eine Laufzeit von vier Wochen. Es wurde der Bewerbungsprozess via LinkedIn selber gewählt, so dass man die Bewerber im direkten Vergleich hat:

LinkedIn Stellenanzeige Bewerberübersicht

Praktisch ist, dass man an der rechten Seite direkt die Vitae einsehen kann.

Quintessenz waren auf die Anzeige 21 Bewerbungen… allerdings davon die Hälfte von Indern, die den Satz “nur deutsche Bewerbungen erwünscht” wohl nicht von Google übersetzen lassen haben (Einschließlich der Grußformel “Spirituelle Grüße”, fand ich schon wieder originell).

Aber immerhin kam es zu drei Vorstellungsgesprächen von qualifizierten Bewerbern. Bei einem Preis von 71 € ein annehmbares Preis- / Leistungsverhältnis.

Wie kann ich das Auswerten?

Wer für eine kleine Unternehmung mal eine Stelle zu besetzen hat, wird die Statistiken, die zur Verfügung stehen, vorrangig als informativ betrachten. Allerdings wer für einen Konzern immer wieder Stellenanzeigen aufgibt oder als Recruiter Bewerber sucht, wird in den Statistiken interessante Hilfen finden. Insgesamt sieht die Statistik so aus:

Statistiken Stellenanzeige (Übersicht)

Zum einen stehen die Betrachter der Anzeige anonymisiert aufgelistet. In meinem Fall haben die Anzeige 1.326 Betrachter die Anzeige begutachtet.

Die Interessanten Details finden sich allerdings auf der rechten Seite:

Quelle Stellenanzeige

Hier kann man erkennen, dass 72 % der Betrachter (also nahezu 1.000 Leute) durch mein Marketing in Gruppen und via Twitter auf die Stellenanzeige kamen.

Henry Ford lehrte uns, dass man sich auf die Stärken konzentrieren muss: In meinem Fall Twitter und Gruppen ausbauen, da kommen die Interessenten her.

Zum Benchmarken gibt es aber noch bessere Mittel:

Details Stellenanzeige

Diese Statistiken lassen auf Details zurückschließe:

• Wann kamen die Bewerbungen
• Wie waren die Peaks auf Mitteilungen verteilt
• Welche Stichwörter wurden gesucht

Allein diese Informationen können helfen in der Zukunft die Kampagnen zu gestalten.

Live Benchmarking

Besonders spannend ist jedoch der chronologische Verlauf: Wenn man zwei Kampagnen mit den gleichen Wortlaut und Layout schaltet, so kann man die eine nur via Twitter bewerben und die andere via LinkedIn Gruppen und dann die Verläufe vergleichen.

So bekommt man nicht nur ein Gefühl, wie die Kanäle wirken, sondern belastbares Zahlenmaterial.

Ein anderer Versuch wäre auch eine Kampagne nur einzustellen und eine gleiche massiv über alle Kanäle zu promoten und damit den Unterschied herauszuarbeiten.

Wem das zu teuer ist (wir erinnern uns, eine Stellenanzeige kostet 71 € für vier Wochen) kann auch nach Wochen trennen (Eine Woche Google+, eine Twitter, eine Gruppen) und daraus die Rückschlüsse ziehen.

So erhält man Zahlenmaterial, um die Kanäle zu tracken / testen.

Eine weitere Möglichkeit ist, zwei ähnliche Anzeigen zu schalten und die Qualität der Betrachter zu messen: Über welche Variante kommen die qualifizierten Interessenten?

Auch die Wirksamkeit der entscheidenden Stichwörter kann man so überprüfen. Darüber erhält man Werkzeuge, langfristig seinen Erfolg zu verbessern

Fazit

Getreu Norton Kaplan: “Was Du nicht messen kannst,  kannst Du auch nicht managen”

Für Einmalaktionen stellen sie Statistiken ein nettes Gadget dar. Für Personen aus dem HR werden jedoch Werkzeuge an die Hand gegeben, auch ohne massiv Social Media Kenntnisse zu besitzen den Erfolg einer Kampagne zu messen und damit auf Dauer zu verbessern. Gerade einfache “Ceteris Paribus” Tests können hier schnell weiterhelfen und aufzeigen, woher Kandidaten kommen und was sie suchen.