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Schlagwort-Archive: Recruiting

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LinkedIn Official LogoLinkedIn ist als Karrierenetzwerk bekannt. Das führt auch dazu, dass mehr und mehr Stellenanzeigen dort geschaltet werden. Wenn man auf Jobsuche ist, so ist LinkedIn ein durchaus hilfreiches Instrument. Und auch wer keinen LinkedIn Account besitzt (und aus welchen Gründen auch immer keinen anlegen möchte), kann auch die Jobs ohne Anmeldung durchsuchen. Interessant wird es erst mit der erweiterten Suche.

So suche ich Jobs

Ob in der Reihe befindet sich der Eintrag “Stellenmarkt“. Der führt zu den Stellenanzeigen. Personen, die keinen LinkedIn Account haben, müssen unten nach “Stellenmarkt” auf der Startseite von LinkedIn schauen.

LinkedIn StellensucheFolgt man den Link, so gelangt man zur Schnellsuche. Dieses ist ein Freitextfeld alá Google, wo man die Suchparameter eingibt. Hier kann man zum Beispiel “Bank Hannover” oder “Accounting Energieversorger” als Suchbegriffe direkt eingeben:

Stellenanzeigen SchnellsucheZusätzlich bietet auch die Schnellsuche bereits Eingrenzungsfunktionen nach Land, Postleitzahl, Branche und Tätigkeitsbereich an. Die Postleitzahl ist voreingestellt: Will man Bundesweit suchen, so kann man diese einfach löschen.

Ich nutze allerdings immer lieber die erweiterte Suche. Diese lässt sich über einen kleinen Umweg erreichen: Einfach das Suchfeld leer lassen und auf “Suche” drücken. Dann erscheint ein Suchergebnis (durchaus schon auf das Profil des Suchenden abgestimmt):

Stellenanzeigen Erweitert

Jetzt kann man seine Suche nach Belieben eingrenzen. Der Klassiker wäre, den Ort zu spezifizieren. Voreingestellt ist die eigene Postleitzahl. Hier kann man jede, beliebige (gültige) Postleitzahl eintragen und einen Radius von wahlweise 15, 40, 55, 80, 120 oder 160 km eingeben. Wenn man bundesweit suchen möchte, so einfach die voreingestellte Postleitzahl entfernen. Auch das Land ist voreingestellt. Hierbei handelt es sich um ein Pflichtfeld: Suche in Deutschland und Schweiz gleichzeitig ist nicht möglich. Zusätzlich kann man noch die Suchparameter nach dem Unternehmen und der Beziehung dorthin, Standort des Unternehmens, Veröffentlichungszeitraum, Tätigkeitsbereich, Branche und Berufserfahrung verwenden.

War man mit einer Such so weit zufrieden, kann man die Suche auch speichern:

Stellenanzeigen SuchergebnisEine weitere Option ist es, die Suchergebnisse nach verschiedenen Kriterien zu sortieren. Interessant ist dieses vorrangig, wenn man eine Suche hat, die mehrere hundert Stellen als Ergebnis ausgibt.

Extro

Noch kommt LinkedIn nicht gegen klassische Börsen wie Stepstone oder Monsters an. Allerdings gibt es schon mehr Anzeigen (ohne Praktika) als der deutsche Pendant XING. Die Auswertung nach Beziehungen ist allerdings ein Vorteil gegenüber den klassischen Stellenbörsen.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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Die Tage habe ich mir das Buch “Mythos Fachkräftemangel” von Martin Gaedt zu Gemüte geführt. Ich bin ja selber kein Personaler (eher das Gegenteil), so dass ich die Einblicke sehr spannend fand. Meine Eindrücke…

Das Buch…

WILEY VCH WEINHEIM GERMANYSelber hat 240 Seiten und ist im Wiley Verlag erschienen. In verschiedenen Kapiteln werden die “Problemzonen” des Arbeitsmarktes beschrieben: Teilnehmer sind hier die Fachkräfte an sich, die Unternehmen und natürlich die Agentur. Der Agentur ist (als größter Einzelteilnehmer auf dem Arbeitsmarkt) besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Bei dem Buch wird die Hälfte des Buches der Beschreibung des Status Quo unseres Arbeitsmarktes gewidmet. Die andere Hälfte beleuchtet Möglichkeiten, wie man dem Mangel entgegentreten könnte.

Dabei wird immer wieder auf das Phänomen des menschlichen Miteinanders eingegangen: Bei Arbeitskräften handelt es sich zuerst mal um Menschen, die auch als solche behandelt werden wollen. Anschaulich beschreibt Martin Gaedt selber Masterstudenten akquiriert: Dabei kommt eigentlich vorrangig gesunder Menschenverstand und Zeit zum Tragen: Damit lassen sich auch heute hervorragende Ergebnisse erzielen. Was er tut, nennt sich neudeutsch “Sourcing”: Er sucht aktiv nach Teilnehmern und macht sich die Mühe, deren Profile zu studieren.

…lesenswert

Das Buch fällt durch seine teilweise extreme Einstellung auf. Trotzdem: Durch die Extrema werden Verantwortliche auf die Missstände hingewiesen und mögliche, realistische Lösungsstrategien karikiert.

Für alle Personalverantwortlichen aus meiner Sicht eine gute Anleitung zur Selbstreflexion. Wer die heutigen Prozesse, gerade bei Konzernen oder Unternehmensberatungen, gesehen hat, weiß, dass es im Bereich der “Menschlichkeit” noch Potential gibt. Aufmerksam bin ich auf das Buch über einen Artikel in der Huffington Post geworden. Mit meiner Empfehlung scheine ich auch nicht allein zu sein: Auch Lars Hahn, Helge Weinberg, Ina Ferber, Svenja Hofert oder Jochen Mai in der Karrierebibel sind derselben Meinung. Ein Buch was stark polarisiert, was aber auf Grund der jetzigen Situation auch notwendig ist. Für alle, die die Aufmachung etwas zu reißerisch wirkt, möchte ich zum Schluss noch mal Ina Ferber zitieren:

ICH BIN WIDER WILLEN BEGEISTERT: BUCHEMPFEHLUNG „MYTHOS FACHKRÄFTEMANGEL“


Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;


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Bereits zu Beginn des Jahres hatte ich die auf XING und LinkedIn öffentlich zugänglichen Stellenanzeigen gesammelt und verglichen. Zwar werden die Businessnetzwerke eher dazu genutzt, passive Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen, aber diese Vorgehensweise ist schlecht messbar. Stellenanzeigen hingegen kann man direkt vergleichen. Kritik hatte ich im Frühjahr dafür einstecken müssen, dass ich Praktika nicht direkt ausgewiesen hatte. Daher ist in der Gesamtentwicklung die Summe ohne Praktika ausgewiesen und in den Ländervergleichen die Gesamtsumme und Praktika einzeln. Damit kann jeder die Zahlen selber beurteilen.

Die Zahlen

Insgesamt folgen nun sieben Grafiken, die das Duell der Businessnetzwerke auf Grundlage der aktuell angebotenen Stellenanzeigen quantifizieren.

Entwicklung (DACH Gesamt)

Sicherlich am interessantesten ist auf Metaebene die Gesamtentwicklung. Diese habe ich seit Januar immer wieder gemessen:

Stellenanzeigen Entwicklung in der DACH Region bis November 2013Hier konnte LinkedIn im Frühjahr und Sommer einen Vorsprung von nahezu 2.000 Stellen ohne Praktika aufbauen und seitdem relativ konstant halten.

Stellen aktuell in Deutschland

Im Folgenden das Angebot nur in Deutschland:

Stellenanzeigen Deutschland November 2013

Stellen aktuell in Österreich

Im Folgenden das Angebot nur in Österreich:

Stellenanzeigen Österreich November 2013

Hier kommt XING dem amerikanischen Konkurrenten am nächsten.

Stellen aktuell in der Schweiz

Im Folgenden das Angebot nur in Schweiz:

Stellenanzeigen Schweiz November 2013

Größten Branchen im Vergleich

Interessant dürfte für einige Leser sein, ob es Unterschiede bei den Branchen gibt. Diese Auswertung ist allerdings mit Vorsicht zu genießen, da die Branchen bei XING und LinkedIn nicht identisch sind. Wer in der Automobilbranche oder im Maschinenbau etwas sucht, hat bei LinkedIn eine größere Auswahl:

Größten Branchen nach Stellenanzeigen in DE November 2013

Die größten Anbieter im Vergleich

Wer sind die größten Anbieter von Stellenanzeigen auf XING und LinkedIn?

Größte Anbieter nach Stellenanzeigen in DE November 2013

Regionale Unterschiede

Die Unterschiede hatte ich im Frühjahr bereits ausgearbeitet: Während Hamburg und Berlin xinglastig sind, sind alle anderen Städte eher auf LinkedIn vertreten. Hier die Übersicht der wichtigsten Regionen:

Stellenanzeigen Regionen Deutschland November 2013

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Auch bei den Stellenanzeigen zeigt sich, dass LinkedIn eher bei Konzernen dominant ist. XING will seinen Umsatz bis 2016 verdoppeln. Bei den Stellenanzeigen sehe ich das jedoch nicht kommen.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;


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LinkedIn Official LogoZertifizierungen sind allgegenwärtig, ob bei mir im Projektmanagement oder auch im Social Media Umfeld. Jetzt bietet LinkedIn eine Zertifizierung für Recruiter und Personaler an: Hier können Personen aus diesem Umfeld Ihre Befähigung im Umgang mit Sozialen Netzen und LinkedIn im Besonderen nachweisen.

So sieht es aus

Die Vorbereitungen zu der Zertifizierung erfolgen vorranging online über Webinare und Badge LinkedIn Recruiter ProfessionalSelbsttrainings. Einen ersten Überblick erhält man über das Handbuch, dass als PDF von LinkedIn zur Verfügung gestellt wird. Nach einer Prüfung, die nicht online, sondern an bestimmten Orten abgelegt wird, darf man ein Logo (“Badge“) von LinkedIn tragen. Die Zertifizierung richtet sich an Personen, die den LinkedIn Recruiter nutzen. Zusätzlich wird empfohlen, dass die Person bereits ein bis zwei Jahre Erfahrung im Umfeld des Recruitings haben sollte. Die Bereiche, die über die Zertifizierung abgedeckt werden, sind in fünf Kategorien aufgegliedert: Suche, Kandidatenansprache, Talent Pipeline, Job Offerten und ein Bereich zur Effizienzsteigerung (Wie taggen, Vorlagen oder Projektverwaltung).

Administratives

Die Zertifizierung wird erst auf englisch, innerhalb von 2014 auch auf deutsch angeboten. Die Prüfung erfolgt an bestimmten Orten:

  • Deutschland: Berlin, Düsseldorf, Frankfurt/Main, Hamburg, Köln, München, Potsdam, Stuttgart
  • Österreich: Wien
  • Schweiz: Basel, Bern, Genf, Wettingen, Zürich

Die ersten 500 Anmeldungen werden kostenfrei zertifiziert, wie teuer es danch wird, kann ich noch nicht sagen.

extro

Zertifizierungen sind immer ein “Wenn und Aber” und bieten oftmals eine sehr emotionale Diskussionsgrundlage. Tatsächlich gilt: Wer eine solche Zertifizierung hinter sich gebracht hat, muss mit den Begriffen und Grundlagen vertraut sein. Aber es gilt auch: Eine Zertifizierung ist kein Garant für gute Arbeit. Das gilt für Projektmanagement, wie auch für Recruiting. Das Zusammenspiel zu vieler Faktoren haben Einfluss auf die Qualität der Arbeit, nicht zu letzt auch der Einfluss weicher Faktoren. Wird ein Recruiter  als unsympathisch oder herablassend wargenommen, werden die Ergebnisse ander ausfallen als bei eine sympathischen, einfühlsamen Menschen. Gerade für Freiberufler oder Freelancer sind solche Schulterklappen bares Geld wert: Können diese damit die Aueinandersetzung mit dem Themengebiet auch nachweisen.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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Facebook LogoWer die Überschrift bereits kennt, ich hatte diese 2011 bereits verwendet. Die Geschichte um Jobs und Facebook macht die Wichtigkeit des Rebloggens deutlich: Eigentlich kann man die Artikel zyklisch wieder aufwärmen.

Anzeichen und Entwicklung

Facebook SkillsAm 08.09.publizierte Mashable einen Artikel, wo “Professional Skills” auf den Profilen in Facebook nun eingebbar seien. Auslöser war, dass das Feld “Professional Skills” im Menü für Profil bearbeiten auftauchte. In Deutschland findet man ein Feld “berufliche Kenntnisse”. Am Folgetag nahm sich T3N der Meldung an und überschrieb den Artikel mit “Facebook attackiert LinkedIn und Xing: Soziales Netzwerk testet neue Karriere-Funktion“. Damit nahm die Meldung auch in den unsrigen Breiten ihren Lauf.

Derzeitige Stand….

Neben dem Feld hat Facebook zur Zeit in diesem Feld zu bieten: Die letztes Jahr gestartete App “Social Jobs” hat nach wie vor technische Hindernisse: So wird “Germany” in West Wheatfield, PA lokalisiert und “Deutschland” ist ganz unbekannt:

Social Jobs Germany
Eine andere Zahl erzeugt dafür Aufmerksamkeit: Bis jetzt seien 2,3 Millionen Anzeigen gelistet. Und das wäre in etwa die gleiche Anzahl, die LinkedIn zu bieten hätte. Allerdings muss man wissen, dass die Jobs von vier Portalen dort aggregiert werden. Im Zweifel ist die gleiche Stellenanzeige viermal geschaltet. Auch ist noch BranchOut gelistet, ein Anbieter, der sich aus dem Jobmarkt zurückgezogen hat (und nun sein Glück als Chat Client versucht).

Allerdings ist eine App noch keine saubere Lösung, eine richtige Integration wäre der richtige Weg. Logisch wäre der Schritt, da Werbeeinnahmen nicht unendlich skalierbar sind.

und andere Hindernisse

Auf der anderen Seite: Werden alle Nutzer das annehmen? Wollen, gerade Führungskräfte, dort gefunden werden? Ichdenke, weniger. Und ohne aktive Ansprachen entfällt der Reiz für ein weiteres Netzwerk: Post & Pray geht woanders auch ganz gut. Gerade in den deutschsprachigen Gefilden ist der Hang zu einem Karrierenetzwerk unausgeprägt.

Extro

Ich bin nach wie vor skeptisch. Auf der anderen Seite hat gerade Facebook riesige Entwicklerkapazitäten. Mal schauen, vielleicht kann ich in einem Jahr einen ähnlichen Artikel schreiben.
Stephan Koß/Google+

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LinkedIn Official LogoGemäß der Gesetzmäßigkeit, dass Inhalte sich besser verbreiten als reine Werbebotschaften, gibt es eine Studie von LinkedIn. Diese wurde von der Bitkom durchgeführt. In der Vergangenheit gab es schon Studien zur Wechselaffinität der Deutschen und zu Recruiting Trends. Diesmal ging es über die Migration von Fach- und Führungskräften nach Deutschland.

Ergebnisse

Die Studie ist mit 35 Seiten und über 20 Grafiken recht umfangreich gestaltet. Wer sie in Gänze lesen möchte, kann diese bei LinkedIn finden. Einige Grafiken habe ich hier aufgeführt (Alle Rechte liegen bei LinkedIn und der Bitkom und sind nicht von mir). Sie beleuchten ausführlich, wie Unternehmen mit dem zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel durch Recruiting im Ausland reagieren. Ich habe mal vier interessante Grafiken herausgepickt, die für sich allein schon aussagekräftig sind.

Der deutsche Markt – Ausgangslage

Wie beurteilen Sie aus Sicht Ihres Unternehmens das aktuelle Angebot an Fach- und Führungskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt:

Aktuelles Angebot deutscher Markt

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Was wird jetzt schon getan?

Welche der folgenden Rekrutierungskanäle nutzen Sie für die Gewinnung von ausländischen Fach- und Führungskräften:

Welche der folgenden Rekrutierungskanäle nutzen Sie für die Gewinnung von ausländischen Fach- und Führungskräften

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Woher nehmen, wenn nicht stehlen?

Aus welchen der folgenden Ländergruppen haben Sie ausländische Fach- und Führungskräfte rekrutiert (Mehrfachnennungen möglich):

Aus welchen der folgenden Ländergruppen haben Sie ausländische Fach- und Führungskräfte rekrutiert (Mehrfachnennungen möglich)

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Welche Bereiche sind geeignet und gesucht?

Für welche der folgenden Tätigkeitsbereiche haben Sie bereits ausländische Fach- und Führungskräfte gewonnen oder planen Sie in Zukunft zu gewinnen (Mehrfachnennungen möglich)

Für welche der folgenden Tätigkeitsbereiche haben Sie bereits ausländische Fach- und Führungskräfte gewonnen oder planen Sie in Zukunft zu gewinnen (Mehrfachnennungen möglich)

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Die befragten Unternehmen

Die Größe der Stichprobe ist schon erheblich und lässt auf repräsentative Ergebnisse schließen:

Befragte Unternehmen nach Mitarbeiterzahl und Branchen

(c) LinkedIn & Bitkom Research

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An der Studie gibt es nichts auszusetzen und sie gibt einen guten Überblick über die Tendenzen. Doch frage ich mich, ob es nicht mehr Wege gibt? Neben einen vernünftigen Rekrutierungskanal (Was nützt die Suche nach Fach- und Führungskräften im Ausland, wenn die eigene Bewerberseite eine mittlere Katastrophe ist?) muss sich auch gesellschaftlich was ändern: Die beste Förderung von Frauen mit jungen Kindern hilft nichts, wenn die Kollegen darüber beschweren, dass die alleinerziehende Mutter schon wieder “kindkrankfrei” macht. Hier sind wir alle gefordert.
Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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Heute ein Beitrag zum Thema Recruiting. Dabei befasse ich mich weniger mit den klassischen Businessplattformenen alá LinkedIn, sondern…

…wie sieht Recruiting aus…

wie sich ein Konzern oder vorneweg die großen Unternehmensberatungen sich den Prozess vorstellen oder wünschen: Eine junge hippe Einstiegsseite wird dem Bewerber präsentiert. Genderneutral tümmeln sich junge, hübsche Menschen jedweder Ethnie herum. Die Logos der Konzerne oder großen Unternehmungen können dabei wahlweise ausgetauscht werden.

Dem Einstieg folgt die Realität in Form der Folgeseite: Diese wirkt dann meistens, ob sie für den Netscape Navigator optimiert wurde. Dabei soll man Dateien wie CV oder Fotos hochladen, gepaart mit Restriktionen an Dateiformat und -größe, die dem Leitfaden zur Speicherplatzoptimierung aus den 90er Jahren entsprungen sein könnte. Dabei werden unnachgiebig Schulzeugnisse eingefordert, egal ob der Bewerber 23 ist (wo es sinnvoll erscheint) oder 40 (wo so etwas unsinnig ist, außer dass man in der Statistik einen Haken setzen kann).

Wenn der Prozess abgeschlossen ist, erhält man Bestätigungen von Mailadressen wie “Recruitment.GSAPSS@xe05.xx.com“. Fragen kann man dann an das globale Recruitmentcenter in Polen hinterlassen. Allerdings sind Rückfragen nicht erwünscht und führen zu einer spontanen “Wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden” (Gibt es da eigentlich mehr als nur einen Textbaustein?) Mail.

Die Personen dahinter kann man bei LinkedIn oder Xing suchen…im Regelfall wird man sie dort nicht finden.

Wer Standard fordert…

….wird genau das bekommen: Standard. Aber sind Talente immer hochstandardisierte Menschen?

Mehr Menschlichkeit statt mehr Technik

Im Recruiting wechseln sich die Hypes um die Kanäle ab: Pinterest oder Twitter sind ja bekannt, schon machen sich die ersten Sorgen, das “mobile Recruiting” verpasst zu haben.

Allerdings: Oft werden diese Kanäle nur als Landingpage für oberen Prozess genutzt. Mit einem solchen Prozess kann man jeden normal denkenden “Nichtpersonaler” erfolgreich von einer Bewerbung abhalten. Wer bis dahin meine Sätze für zynisch oder praxisfern gehalten hat, sollte den Selbstversuch starten: Einfach mal ein paar Führungskräfte sich zum Spaß bewerben lassen. Das Feedback könnte spannend werden.

Prozessstraßen und -fabriken haben Charme: Man ist zu jederzeit berichtsfähig, die Durchleitungskosten werden gesenkt. Wer in einer großen Organisationsstruktur arbeitet, weiß das zu schätzen. Aber was nutzt die Standardisierung, wenn die Ergebnisse mager sind?

Vielleicht gibt es irgendwann einen Retrotrend: So mit einer Person als Ansprechpartner und einem Dialog? Ist zwar teurer als die SAP- und Peoplesoftstandards (Was ich für ein Gerücht halte), aber es könnten durchaus auch Talente entdeckt werden.

Bewerber sind keine Handelsgüter, sondern Menschen, die ihren Lebensweg bestreiten wollen.

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So, nun steinigt mich.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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LinkedIn Official LogoWie im letzten Jahr hat LinkedIn eine Studie zum Thema Recruiting in Auftrag gegeben. Bei der Studie wurden 3.300 Personaler zu den Trends im recruiting befragt, davon 194 aus Deutschland. Die Personaler haben dabei folgende Kriterien zu erfüllen:

  • Arbeiten in der Personalabteilung eines Unternehmens
  • Haben zumindest teilweise Einfluss auf das Unternehmensbudget für Lösungen zur Personalbeschaffung
  • Sind ausschließlich mit der Personalbeschaffung befasst, betreuen ein Personalbeschaffungsteam oder verbringen mehr als 25 % ihrer Arbeitszeit mit der Personalbeschaffung

Die wichtigsten Ergebnisse wurden in einer Infografik zusammengefasst. Alle Zahlen und Grafiken im folgenden stammen von LinkedIn.

Die Studie

German Recruiting Trends 2013 Infographic

Detailergebnisse

Die Studie ist im Detail bei Slideshare anzuschauen. Dabei die Besonderheiten zu Deutschland:

Was unterscheidet Deutschland von anderen Ländern?

  • In Deutschland legen HR Fachkräfte deutlich mehr Wert auf hochqualifizierte Kandidaten als in anderen Märkten.
  • Bei den Gründen für die Investition in die Arbeitgebermarke verzeichnete die Option ,,Mitarbeiterwechsel bei Verbesserung des Marktes erwartet” verglichen zum Vorjahr den größten Anstieg.
  • Die Berücksichtigung passiver Kandidaten stieg von 54 % im Vorjahr auf 66 %.
Deutschland Weltweit
Arbeitgebermarke
Wir investieren mehr oder gleich viel in   unsere Arbeitgebermarke. 93% 92%
Wir vergleichen unsere Arbeitgebermarke   mit der unserer Konkurrenz. 47% 39%
Wir überprüfen den Status unserer   Arbeitgebermarke regelmäßig quantitativ. 28% 33%
Wir befragen regelmäßig neue Mitarbeiter,   um uns ein Bild von der Position unserer Marke zu machen. 44% 34%
Passive   Kandidaten/Pipeline-Erstellung
Wir konzentrieren uns (in großem Maße/in   gewissem Maße) auf die Einstellung passiver Kandidaten. 66% 61%
Wir führen eine Liste mit Kandidaten, die   uns in der Vergangenheit interessant erschienen. 56% 57%
Wir haben einen aktiven Dialog mit   Kandidaten, die uns in der Vergangenheit interessant erschienen. 38% 33%
Wir führen eine Liste mit Leads, die sich   noch nicht auf eine Position beworben haben. 15% 22%

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Ich habe nur einen kleinen Ausschnitt präsentiert. Für HR- und Personalveantworliche aber vielleicht ein paar interessante Details, insbesondere “Trends” wie Mobile Recruiting.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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LinkedIn Official LogoLinkedIn hat im September letzten Jahres zusätzlich zu den seit langen möglichen Empfehlungen die sogenannten “Endorsements” eingeführt. Viele sahen die Einführung eher als Gamification Ergänzung an, aber auch die Endorsements haben ihre Existenzberechtigung. Wann vergebe ich was und wo ist überhaupt der Unterschied?

Was sind Empfehlungen und Endorsements

Den Unterschied sieht man am deutlichsten, wenn man sich das Profil anschaut:

LinkedIn Empfehlungen und EndorsementsDie Empfehlung ist ein eigenhändig geschriebener Text, während das Endorsements quasi die “Ein Klick Empfehlung” auf den Profil des Besuchten ist. Hier bestätigt man die Kenntnisse, die der Besuchte angegeben hat.

Wie schreibe ich eine Empfehlung

Eine Empfehlung macht schon etwas mehr Mühe als ein Endorsement. Hier kann man unterscheiden nach Kollegen, Dienstleister oder Mitarbeiter, die empfohlen werden können. Gehen Sie hierzu auf die Seite Ihres Kontaktes und scrollen Sie herunter, bis Sie den Bereich “Empfehlungen” sehen. Hier können Sie direkt einsteigen (1).

Wie schreibe ich eine LinkedIn EmpfehlungBesonders wertvoll sind die Empfehlungen von Kunden, da diese höher gewichtet in die Suche von LinkedIn mit eingehen.

Der Text sollte nicht zu lang sein und sich auf die Kernkompetenzen der betreffenden Person beziehen. Bei der Sprache schreiben Sie in der, die Sie am besten beherrschen und in der zweiten Stufe, welche die Kunden Ihrer Person am wahrscheinlichsten sprechen.

Was ist ein Endorsement

Die Endorsements sind sozusagen die Empfehlungsquickies bei LinkedIn, die Business Likes im Geschäftsleben. Um welche zu erhalten, muss ich auf meinem Profil erst mal Kenntnisse anlegen:

Wie erhalte ich EndorsementsVon 1. – 3. sehen Sie, wie Sie unter “Profil bearbeiten” Ihre Kenntnisse anlegen. Geben Sie dazu die wichtigsten zuerst an.

Danach können Sie auf Ihrem Profil von Ihren Kontakten bestätigt werden (4.). Wie erhalte ich am besten welche? Am einfachsten, Sie fangen an in Ihren Kontakten zu schauen und welche zu vergeben. Viele werden sich sicherlich revanchieren.

Die Endorsements werden von vielen geliebt und von einigen gehasst. Das geht sogar so weit, dass Sie im Blog dazu auffordern, nicht mehr endorst zu werden. Im Frühjahr waren trotzdem mehr als eine Milliarde Endorsements bereits vergeben worden. Wer das übrigens nicht möchte, kann sich dafür entscheiden, diese nicht anzeigen zu lassen. Empfehlen möchte ich das aber ausdrücklich nicht:

LinkedIn Endorsements nicht anzeigen

Wann nutze ich was?

Wenn ich jemanden wirklich schätze, dann ist die Empfehlung der bessere Weg. Dieses gilt besonders, wenn ich Kunde von jemanden war oder bin.

Die Endorsements haben aber trotzdem ihre Existenzberechtigung: Kann ich so jemanden kund tun, dass ich seine Arbeit schätze. Zusätzlich tue ich der entsprechenden Person einen Gefallen, da die Endorsements auch in die Suche und den Suchergebnissen mit einfließen. Obwohl keiner wegen vielen Endorsements einen Job bekommen würde, so sind sie ein nettes Detail. So haben auch die Endorsements ihren Wert.

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Egal für was Sie sich entscheiden – machen Sie den ersten Schritt und empfehlen bzw. endorsen Sie Ihre Kontakte. Diese werden es Ihnen danken oder sich schlichtweg darüber freuen. Ansonsten nehmen Sie sich doch die Zeit und schreiben Ihren Kontakten richtige “Empfehlungen”. Diese sind auf eine Businessplattform gold wert.
Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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LinkedIn Official LogoBei den LinkedIn Unternehmensprofilen gibt es auch die Möglichkeit, eine Karriereseite einrichten zu lassen. Diese gibt es in verschiedenen Versionen. Funktional unterscheiden sich diese kaum, es sind eher Bundles mit Marketingfunktionalitäten (SocialAds und Bannerwerbung). Da hier immer mehr Rückfragen kommen, ein paar Details der seit 2010 existierenden Career Pages.

Die LinkedIn Karriereseiten

Die LinkedIn Karriereseiten (oder LinkedIn Career Pages, kurz: LCP) sind eine Ergänzung des Unternehmensprofiles bei LinkedIn. LinkedIn selber bietet dazu eine Hilfeseite an, leider auf englisch.

Wie sehen die LinkedIn Karriereseiten aus?

Die Karriereseite ist ein weiterer Tab auf dem Unternehmensprofil. Dieses sieht im Beispiel Siemens so aus:

LinkedIn Karriereseite von SiemensHinzu kommen ein paar (aber nicht viel) Funktionalitäten. Die wichtigste ist die Konzernaggregation, die ein normales Unternehmensprofil nicht bietet.

Brauche ich für die LCP ein Unternehmensprofil?

Ja, da die Karriereseite keine eigenständige Seite ist, sondern Bestandteil des Unternehmensprofiles. Dabei gibt es keine selbstdefinierte URL, sondern diese wird von LinkedIn vergeben. Allerdings ist der Unternehmensname immer Bestandteil der URL der Karriereseite.

Was kosten die Karriereseiten?

Das Unternehmensprofil bei LinkedIn selber kostet nichts. Die Karriereseiten hingegen haben verschiedene Preismodelle. Die Seite an sich kostet um die 8.200 €. Hinzu kommen noch die Gold und Platinvarianten. Diese bieten den Vorteil, die Karriereseiten zu targeten (wie bei den Produkten bekannt) und haben ein Bundle an Impressions (600.000 Impressions beim Gold und 1.500.000 beim Platin Variante). Diese kosten zwischen 20.000 € und 50.000 €.

[Update: Ausserdem gibt es eine Mittelstandsvariante für 5.500 €]

Im Vergleich dazu kostet bei Xing das Unternehmensprofil für einen Konzern schon über 10.000 €, die gleiche Anzahl an Impressions noch malmal 36.000 € – 90.000 €.

Wie richte ich die LinkedIn Karriereseiten ein?

Gar nicht – das muss LinkedIn tun. Allerdings müssen Sie bereits über ein Unternehmensprofil verfügen.

Wer nutz die LCP?

Die LCP werden schon von mehreren deutschen Unternehmen verwendet, so zum Beispiel von der BASF, der Deutschen Bank, der Bayer AG, SAP, Infineon, Allianz, MunichRe oder der Robert Bosch GmbH.

Was bieten die LinkedIn Karriereseiten für Möglichkeiten?

Auf den Karriereseiten können

  • Ansprechpartner vorgestellt werden
  • Videos eingebunden werden
  • Die Bannergrafik auf eine eigene Zieladresse (auch außerhalb von LinkedIn) positioniert werden
  • Stellenanzeigen verknüpft werden

SocialAds SiemensHinzu kommt die SocialAds: Wenn jemand nach Stellen oder Unternehmen sucht, wie im Beispiel bei Siemens im rechten Beispiel: Hier wird zum Beispiel das Bild des Suchenden eingeblendet. Dieses bietet eine höhere Rate, als zum Beispiel nur ein Logo. Die SocialAds kosten 37 € per 1.000 Einblendungen (getargeted).

Extro

Wer ein weiteres Interesse hat, sollte sich direkt an LinkedIn wenden. Die Karriereseiten bei LinkedIn werden bereits viel genutzt und nach den Anfragen zu urteilen steigt das Interesse im DACH Gebiet gerade stark an.
Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

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