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Heute wurde ich von Johannes Lenz auf einen interessanten Beitrag im Wall Street Journal aufmerksam gemacht. Es geht erneut um das Thema Social Screening: Dem Bewerten von Personen. An sich keine neue Erfindung, werden solche Techniken bereits seit Jahren In Assessment Center oder allgemein im Bewerbungsprozess eingesetzt. Neu daran ist die Dimension: So ermöglicht Facebook und Co das Screening nicht erst im Bewerbungsprozess, sondern bereits im Vorfeld.

Kann ein Tool automatisch Menschen bewerten?

Die Frage in der Form stellt sich eigentlich nicht: Die Schufa oder andere Auskunfteien tun das bereits, allerdings bezogen auf die Ausfallwahrscheinlichkeit einer Person in Form von Kreditscorings.

Wie funktioniert Social Screening?

Eigentlich ist die Funktionsweise genauso wie das etliche Leser von Früher aus der Bravo kennen: Hier werden Fragen gestellt und Punkte zugeordnet. Je nach Punktzahl fand man sich in einer Typisierung wieder.

Grundlage bildet hierbei eine Vergleichsgröße. Beispiel: Wir wissen von 1.000 Menschen, ob sie still sind (oder introvertiert, laut, abwägend…. egal was). Dann werden verschiedene Faktoren angeschaut. Beispielsweise:

Social Screening erklärt

Social Screening erklärt

Von den tausend, die “still” sind heißen 
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Über diese Anzeigen

intro

Von Januar bis April haben wir mit unserer Unternehmung eine Stelle als Projektleiter ausschließlich über Social Media Kanäle besetzt. Zielsetzung war es in Erfahrung zu bringen, in wie weit diese Kanäle heute schon etwas taugen. Die Erfahrungen hatte ich damals in diesem Blog gegenübergestellt, einschließlich einem HowTo für Xing, LinkedIn und Facebook.

Jetzt sollte erneut eine Stelle besetzt werden, allerdings als Junior. Die Stellenanzeige kann über unsere Page noch betrachtet werden. Eigentlich wollte ich noch BeKnown von Monsters mit einbinden. Die Eindrücke, die ich von dem Primus erhielt schreckten mich deutlich ab.

Was ist aus der Anzeige geworden?

Die Anzeige hatte eine Laufzeit von vier Wochen. Es wurde der Bewerbungsprozess via LinkedIn selber gewählt, so dass man die Bewerber im direkten Vergleich hat:

LinkedIn Stellenanzeige Bewerberübersicht
LinkedIn Stellenanzeige Bewerberübersicht

Praktisch ist, dass man an der rechten Seite direkt die Vitae einsehen kann.

Quintessenz waren auf die Anzeige 21 Bewerbungen… allerdings davon die Hälfte von Indern, die den Satz “nur deutsche Bewerbungen erwünscht” wohl nicht von Google übersetzen lassen haben (Einschließlich der Grußformel “Spirituelle Grüße”, fand ich schon wieder originell).

Aber immerhin kam es zu drei Vorstellungsgesprächen von qualifizierten Bewerbern. Bei einem Preis von 71 € ein annehmbares Preis- / Leistungsverhältnis.

Wie kann ich das Auswerten?

Wer für eine kleine Unternehmung mal eine Stelle zu besetzen hat, wird die Statistiken, die zur Verfügung stehen, vorrangig als informativ betrachten. Allerdings wer für einen Konzern immer wieder Stellenanzeigen aufgibt oder als Recruiter Bewerber sucht, wird in den Statistiken interessante Hilfen finden. Insgesamt sieht die Statistik so aus:

Statistiken Stellenanzeige (Übersicht)

Statistiken Stellenanzeige (Übersicht)

Zum einen stehen die Betrachter der Anzeige anonymisiert aufgelistet. In meinem Fall haben die Anzeige 1.326 Betrachter die Anzeige begutachtet.

Die Interessanten Details finden sich allerdings auf der rechten Seite:

Quelle Stellenanzeige

Quelle Stellenanzeige

Hier kann man erkennen, dass 72 % der Betrachter (also nahezu 1.000 Leute) durch mein Marketing in Gruppen und via Twitter auf die Stellenanzeige kamen.

Henry Ford lehrte uns, dass man sich auf die Stärken konzentrieren muss: In meinem Fall Twitter und Gruppen ausbauen, da kommen die Interessenten her.

Zum Benchmarken gibt es aber noch bessere Mittel:

Details Stellenanzeige
Details Stellenanzeige

Diese Statistiken lassen auf Details zurückschließe:

  • Wann kamen die Bewerbungen
  • Wie waren die Peaks auf Mitteilungen verteilt
  • Welche Stichwörter wurden gesucht

Allein diese Informationen können helfen in der Zukunft die Kampagnen zu gestalten.

Live Benchmarking

Besonders spannend ist jedoch der chronologische Verlauf: Wenn man zwei Kampagnen mit den gleichen Wortlaut und Layout schaltet, so kann man die eine nur via Twitter bewerben und die andere via LinkedIn Gruppen und dann die Verläufe vergleichen.

So bekommt man nicht nur ein Gefühl, wie die Kanäle wirken, sondern belastbares Zahlenmaterial.

Ein anderer Versuch wäre auch eine Kampagne nur einzustellen und eine gleiche massiv über alle Kanäle zu promoten und damit den Unterschied herauszuarbeiten.

Wem das zu teuer ist (wir erinnern uns, eine Stellenanzeige kostet 71 € für vier Wochen) kann auch nach Wochen trennen (Eine Woche Google+, eine Twitter, eine Gruppen) und daraus die Rückschlüsse ziehen.

So erhält man Zahlenmaterial, um die Kanäle zu tracken / testen.

Eine weitere Möglichkeit ist, zwei ähnliche Anzeigen zu schalten und die Qualität der Betrachter zu messen: Über welche Variante kommen die qualifizierten Interessenten?

Auch die Wirksamkeit der entscheidenden Stichwörter kann man so überprüfen. Darüber erhält man Werkzeuge, langfristig seinen Erfolg zu verbessern

Fazit

Getreu Norton Kaplan: “Was Du nicht messen kannst,  kannst Du auch nicht managen”

Für Einmalaktionen stellen sie Statistiken ein nettes Gadget dar. Für Personen aus dem HR werden jedoch Werkzeuge an die Hand gegeben, auch ohne massiv Social Media Kenntnisse zu besitzen den Erfolg einer Kampagne zu messen und damit auf Dauer zu verbessern. Gerade einfache “Ceteris Paribus” Tests können hier schnell weiterhelfen und aufzeigen, woher Kandidaten kommen und was sie suchen.

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