About these ads

Archiv

Schlagwort-Archive: HR

Intro

LinkedIn Official LogoLinkedIn bietet eine Karrierebörse mit den dazugehörigen Stellenanzeigen. Letzte Woche habe ich die Details der Stellensuche näher ausgeführt. Aber die Stellenanzeigen bieten sowohl für Einstellende, als auch für die Suchende noch nette Features, die man bei anderen Anbietern weniger kennt. Neben der Möglichkeit, sich direkt über LinkedIn zu bewerben, ist hier die Analyse der Bewerbungen zu nennen: Als zahlenverliebte Entwickler gibt es das Feature, dass ab zehn Bewerbern hierzu Statistiken ausgegeben werden.

Stellenangebote

Die Stellenangebote haben alle ein einheitliches Design.

Stellenangebote 1

 

Unter dem Kopf ist zum Beispiel ein Link, der die Unternehmensinformationen, wie man sie aus dem Unternehmensprofil kennt, anzeigt. Darunter finden Sie einen Benchmark, der auf Grundlage Ihres Profils eine Aussage über die Übereinstimmungen zur Anzeige gibt und wie sie im Vergleich zu den anderen Bewerbern abschneiden. Unter dem Menüpunkt “Erhalten Sie mehr Einblicke” kommt die anonymisierte Analyse der bisherigen Bewerber:

Stellenangebote bei LinkedIn

Hier können Sie erkennen,

  • Wann die Bewerbungen eingegangen sind
  • Die Karrierestufen der Bewerber
  • Die Top Kenntnisse und den
  • Ausbildungsstand

der Bewerber auf diese Position.

Was sagen diese noch aus?

Diese Angaben können für alle Beteiligten nützlich sein, sowohl für die Stellenanbieter, als auch die Stellensuchenden.

Für Bewerber…

Die Bewerber können hier sich selber abschätzen. Zum einen können sie erkennen, wie beliebt eine Position ist und wie viele Bewerber mit welchen Qualifikationen sich bereits beworben haben. Dieses ermöglicht eine wesentlich bessere Selbsteinschätzung als man nur mit dem Bauch. Zum anderen kann es auch als Erinnerung dienen, sein Profil zu optimieren.

…und Stellenanbieter

Diese Funktionen haben aber meines Erachtens den besseren Nutzen für Stellenanbieter. Zwar bietet LinkedIn schon länger Statistiken für Stellenanzeigen an, hier kann man aber Unterschiede direkt ableiten.

Ein A/B Test wird dadurch ganz einfach: Dieselbe Stellenanzeige, nur um Nuancen verändert, kann Erkenntnisse darüber bringen, ob der Zeitpunkt des Postens Unterschiede bei den Ergebnissen bringt oder verschiedene Formulierungen.

Extro

LinkedIn hat viele statistische Funktionen. Oft muss man nur wissen, wo man suchen muss.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

About these ads

Intro

LinkedIn Official LogoLinkedIn ist als Karrierenetzwerk bekannt. Das führt auch dazu, dass mehr und mehr Stellenanzeigen dort geschaltet werden. Wenn man auf Jobsuche ist, so ist LinkedIn ein durchaus hilfreiches Instrument. Und auch wer keinen LinkedIn Account besitzt (und aus welchen Gründen auch immer keinen anlegen möchte), kann auch die Jobs ohne Anmeldung durchsuchen. Interessant wird es erst mit der erweiterten Suche.

So suche ich Jobs

Ob in der Reihe befindet sich der Eintrag “Stellenmarkt“. Der führt zu den Stellenanzeigen. Personen, die keinen LinkedIn Account haben, müssen unten nach “Stellenmarkt” auf der Startseite von LinkedIn schauen.

LinkedIn StellensucheFolgt man den Link, so gelangt man zur Schnellsuche. Dieses ist ein Freitextfeld alá Google, wo man die Suchparameter eingibt. Hier kann man zum Beispiel “Bank Hannover” oder “Accounting Energieversorger” als Suchbegriffe direkt eingeben:

Stellenanzeigen SchnellsucheZusätzlich bietet auch die Schnellsuche bereits Eingrenzungsfunktionen nach Land, Postleitzahl, Branche und Tätigkeitsbereich an. Die Postleitzahl ist voreingestellt: Will man Bundesweit suchen, so kann man diese einfach löschen.

Ich nutze allerdings immer lieber die erweiterte Suche. Diese lässt sich über einen kleinen Umweg erreichen: Einfach das Suchfeld leer lassen und auf “Suche” drücken. Dann erscheint ein Suchergebnis (durchaus schon auf das Profil des Suchenden abgestimmt):

Stellenanzeigen Erweitert

Jetzt kann man seine Suche nach Belieben eingrenzen. Der Klassiker wäre, den Ort zu spezifizieren. Voreingestellt ist die eigene Postleitzahl. Hier kann man jede, beliebige (gültige) Postleitzahl eintragen und einen Radius von wahlweise 15, 40, 55, 80, 120 oder 160 km eingeben. Wenn man bundesweit suchen möchte, so einfach die voreingestellte Postleitzahl entfernen. Auch das Land ist voreingestellt. Hierbei handelt es sich um ein Pflichtfeld: Suche in Deutschland und Schweiz gleichzeitig ist nicht möglich. Zusätzlich kann man noch die Suchparameter nach dem Unternehmen und der Beziehung dorthin, Standort des Unternehmens, Veröffentlichungszeitraum, Tätigkeitsbereich, Branche und Berufserfahrung verwenden.

War man mit einer Such so weit zufrieden, kann man die Suche auch speichern:

Stellenanzeigen SuchergebnisEine weitere Option ist es, die Suchergebnisse nach verschiedenen Kriterien zu sortieren. Interessant ist dieses vorrangig, wenn man eine Suche hat, die mehrere hundert Stellen als Ergebnis ausgibt.

Extro

Noch kommt LinkedIn nicht gegen klassische Börsen wie Stepstone oder Monsters an. Allerdings gibt es schon mehr Anzeigen (ohne Praktika) als der deutsche Pendant XING. Die Auswertung nach Beziehungen ist allerdings ein Vorteil gegenüber den klassischen Stellenbörsen.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

Update

Der Bug ist behoben

Intro

Im Moment scheint LinkedIn mit der deutschsprachigen Oberfläche ein Problem mit der Anzeige von Stellenanzeigen zu haben: Wenn man auf “Stellenmarkt” geht und entweder sich Jobs suchen lässt oder auch die vorgeschlagenen Jobs sich anzeigen lassen möchte, so kommt man auf die Startseite. Auch die direkte Anzeige mittels der “jobID” (So heißt im LinkedIn Jargon die Nummer der Stellenanzeige) führt auf direkten Wege zur Startseite von LinkedIn. Ich konnte dieses Verhalten von LinkedIn sowohl auf dem Internet Explorer 11, einem aktuellem Firefox und auf Safari reproduzieren.

Workaround

Wer trotzdem dringend auf den Stellenmarkt schauen möchte, der sollte einfach auf die englische Oberfläche von LinkedIn wechseln:

Sprache ändern LinkedInWas ich ausprobiert habe, waren englisch, spanisch und niederländisch. Mit den drei Sprachen gab es keine Probleme bei der Anzeige der Stellen (und verzeiht bitte, dass ich keine Muße fand, noch mehr auszuprobieren).

Wenn man sich mit der Sprache nicht so sicher ist, die Navigation ist meines Erachtens immer identisch: Ihr findet den Stellenmarkt in allen Sprachen (zumindest die, die ich beherrsche, wenn es auf Koreanisch anders ist, so steinigt mich bitte nicht) an derselben Stelle, wie mit der deutschsprachigen Oberfläche:

Jobs in verschiedenen SprachenMan kann damit also weiterhin durch die Stellenanzeigen navigieren. Wenn man eine weitere Sprache beherrscht, klappt das einwandfrei. Nicht komfortabel (Ich bevorzuge auch die deutschsprachige Oberfläche), aber funktional. Die vorgeschlagenen Stellenanzeigen funktionieren auch in der anderen Sprache einwandfrei, man muss sich dort nicht auf Stellenanzeigen in London oder Barcelona einstellen.

Extro

Ich hoffe, dass der Bug schnell behoben ist. Schon mal vorab: Ich dokumentiere ja die absoluten Stellenanzeigen (ohne Praktika) im DACH Raum und vergleiche diese mit dem deutschen Anbieter XING. Da sieht es aktuell so aus:

Stellenanzeigen Summe ohne Praktika 19032014Interessant ist, dass es zwischen den Feiertagen bei XING steil bergauf und bei LinkedIn bergab ging. Ansonsten ist die Entwicklung schön synchron. Allerdings kommen beide noch nicht gegen die klassischen Stellenbörsen wie Stepstone oder Monsters an, wie Eva Zils regelmäßig berichtet. Aber zu dem Vergleich in naher Zukunft etwas mehr.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

Intro

Die Tage habe ich mir das Buch “Mythos Fachkräftemangel” von Martin Gaedt zu Gemüte geführt. Ich bin ja selber kein Personaler (eher das Gegenteil), so dass ich die Einblicke sehr spannend fand. Meine Eindrücke…

Das Buch…

WILEY VCH WEINHEIM GERMANYSelber hat 240 Seiten und ist im Wiley Verlag erschienen. In verschiedenen Kapiteln werden die “Problemzonen” des Arbeitsmarktes beschrieben: Teilnehmer sind hier die Fachkräfte an sich, die Unternehmen und natürlich die Agentur. Der Agentur ist (als größter Einzelteilnehmer auf dem Arbeitsmarkt) besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Bei dem Buch wird die Hälfte des Buches der Beschreibung des Status Quo unseres Arbeitsmarktes gewidmet. Die andere Hälfte beleuchtet Möglichkeiten, wie man dem Mangel entgegentreten könnte.

Dabei wird immer wieder auf das Phänomen des menschlichen Miteinanders eingegangen: Bei Arbeitskräften handelt es sich zuerst mal um Menschen, die auch als solche behandelt werden wollen. Anschaulich beschreibt Martin Gaedt selber Masterstudenten akquiriert: Dabei kommt eigentlich vorrangig gesunder Menschenverstand und Zeit zum Tragen: Damit lassen sich auch heute hervorragende Ergebnisse erzielen. Was er tut, nennt sich neudeutsch “Sourcing”: Er sucht aktiv nach Teilnehmern und macht sich die Mühe, deren Profile zu studieren.

…lesenswert

Das Buch fällt durch seine teilweise extreme Einstellung auf. Trotzdem: Durch die Extrema werden Verantwortliche auf die Missstände hingewiesen und mögliche, realistische Lösungsstrategien karikiert.

Für alle Personalverantwortlichen aus meiner Sicht eine gute Anleitung zur Selbstreflexion. Wer die heutigen Prozesse, gerade bei Konzernen oder Unternehmensberatungen, gesehen hat, weiß, dass es im Bereich der “Menschlichkeit” noch Potential gibt. Aufmerksam bin ich auf das Buch über einen Artikel in der Huffington Post geworden. Mit meiner Empfehlung scheine ich auch nicht allein zu sein: Auch Lars Hahn, Helge Weinberg, Ina Ferber, Svenja Hofert oder Jochen Mai in der Karrierebibel sind derselben Meinung. Ein Buch was stark polarisiert, was aber auf Grund der jetzigen Situation auch notwendig ist. Für alle, die die Aufmachung etwas zu reißerisch wirkt, möchte ich zum Schluss noch mal Ina Ferber zitieren:

ICH BIN WIDER WILLEN BEGEISTERT: BUCHEMPFEHLUNG „MYTHOS FACHKRÄFTEMANGEL“


Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;


Intro

Bereits zu Beginn des Jahres hatte ich die auf XING und LinkedIn öffentlich zugänglichen Stellenanzeigen gesammelt und verglichen. Zwar werden die Businessnetzwerke eher dazu genutzt, passive Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen, aber diese Vorgehensweise ist schlecht messbar. Stellenanzeigen hingegen kann man direkt vergleichen. Kritik hatte ich im Frühjahr dafür einstecken müssen, dass ich Praktika nicht direkt ausgewiesen hatte. Daher ist in der Gesamtentwicklung die Summe ohne Praktika ausgewiesen und in den Ländervergleichen die Gesamtsumme und Praktika einzeln. Damit kann jeder die Zahlen selber beurteilen.

Die Zahlen

Insgesamt folgen nun sieben Grafiken, die das Duell der Businessnetzwerke auf Grundlage der aktuell angebotenen Stellenanzeigen quantifizieren.

Entwicklung (DACH Gesamt)

Sicherlich am interessantesten ist auf Metaebene die Gesamtentwicklung. Diese habe ich seit Januar immer wieder gemessen:

Stellenanzeigen Entwicklung in der DACH Region bis November 2013Hier konnte LinkedIn im Frühjahr und Sommer einen Vorsprung von nahezu 2.000 Stellen ohne Praktika aufbauen und seitdem relativ konstant halten.

Stellen aktuell in Deutschland

Im Folgenden das Angebot nur in Deutschland:

Stellenanzeigen Deutschland November 2013

Stellen aktuell in Österreich

Im Folgenden das Angebot nur in Österreich:

Stellenanzeigen Österreich November 2013

Hier kommt XING dem amerikanischen Konkurrenten am nächsten.

Stellen aktuell in der Schweiz

Im Folgenden das Angebot nur in Schweiz:

Stellenanzeigen Schweiz November 2013

Größten Branchen im Vergleich

Interessant dürfte für einige Leser sein, ob es Unterschiede bei den Branchen gibt. Diese Auswertung ist allerdings mit Vorsicht zu genießen, da die Branchen bei XING und LinkedIn nicht identisch sind. Wer in der Automobilbranche oder im Maschinenbau etwas sucht, hat bei LinkedIn eine größere Auswahl:

Größten Branchen nach Stellenanzeigen in DE November 2013

Die größten Anbieter im Vergleich

Wer sind die größten Anbieter von Stellenanzeigen auf XING und LinkedIn?

Größte Anbieter nach Stellenanzeigen in DE November 2013

Regionale Unterschiede

Die Unterschiede hatte ich im Frühjahr bereits ausgearbeitet: Während Hamburg und Berlin xinglastig sind, sind alle anderen Städte eher auf LinkedIn vertreten. Hier die Übersicht der wichtigsten Regionen:

Stellenanzeigen Regionen Deutschland November 2013

Extro

Auch bei den Stellenanzeigen zeigt sich, dass LinkedIn eher bei Konzernen dominant ist. XING will seinen Umsatz bis 2016 verdoppeln. Bei den Stellenanzeigen sehe ich das jedoch nicht kommen.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;


intro

LinkedIn Official LogoZertifizierungen sind allgegenwärtig, ob bei mir im Projektmanagement oder auch im Social Media Umfeld. Jetzt bietet LinkedIn eine Zertifizierung für Recruiter und Personaler an: Hier können Personen aus diesem Umfeld Ihre Befähigung im Umgang mit Sozialen Netzen und LinkedIn im Besonderen nachweisen.

So sieht es aus

Die Vorbereitungen zu der Zertifizierung erfolgen vorranging online über Webinare und Badge LinkedIn Recruiter ProfessionalSelbsttrainings. Einen ersten Überblick erhält man über das Handbuch, dass als PDF von LinkedIn zur Verfügung gestellt wird. Nach einer Prüfung, die nicht online, sondern an bestimmten Orten abgelegt wird, darf man ein Logo (“Badge“) von LinkedIn tragen. Die Zertifizierung richtet sich an Personen, die den LinkedIn Recruiter nutzen. Zusätzlich wird empfohlen, dass die Person bereits ein bis zwei Jahre Erfahrung im Umfeld des Recruitings haben sollte. Die Bereiche, die über die Zertifizierung abgedeckt werden, sind in fünf Kategorien aufgegliedert: Suche, Kandidatenansprache, Talent Pipeline, Job Offerten und ein Bereich zur Effizienzsteigerung (Wie taggen, Vorlagen oder Projektverwaltung).

Administratives

Die Zertifizierung wird erst auf englisch, innerhalb von 2014 auch auf deutsch angeboten. Die Prüfung erfolgt an bestimmten Orten:

  • Deutschland: Berlin, Düsseldorf, Frankfurt/Main, Hamburg, Köln, München, Potsdam, Stuttgart
  • Österreich: Wien
  • Schweiz: Basel, Bern, Genf, Wettingen, Zürich

Die ersten 500 Anmeldungen werden kostenfrei zertifiziert, wie teuer es danch wird, kann ich noch nicht sagen.

extro

Zertifizierungen sind immer ein “Wenn und Aber” und bieten oftmals eine sehr emotionale Diskussionsgrundlage. Tatsächlich gilt: Wer eine solche Zertifizierung hinter sich gebracht hat, muss mit den Begriffen und Grundlagen vertraut sein. Aber es gilt auch: Eine Zertifizierung ist kein Garant für gute Arbeit. Das gilt für Projektmanagement, wie auch für Recruiting. Das Zusammenspiel zu vieler Faktoren haben Einfluss auf die Qualität der Arbeit, nicht zu letzt auch der Einfluss weicher Faktoren. Wird ein Recruiter  als unsympathisch oder herablassend wargenommen, werden die Ergebnisse ander ausfallen als bei eine sympathischen, einfühlsamen Menschen. Gerade für Freiberufler oder Freelancer sind solche Schulterklappen bares Geld wert: Können diese damit die Aueinandersetzung mit dem Themengebiet auch nachweisen.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

Intro

Facebook LogoWer die Überschrift bereits kennt, ich hatte diese 2011 bereits verwendet. Die Geschichte um Jobs und Facebook macht die Wichtigkeit des Rebloggens deutlich: Eigentlich kann man die Artikel zyklisch wieder aufwärmen.

Anzeichen und Entwicklung

Facebook SkillsAm 08.09.publizierte Mashable einen Artikel, wo “Professional Skills” auf den Profilen in Facebook nun eingebbar seien. Auslöser war, dass das Feld “Professional Skills” im Menü für Profil bearbeiten auftauchte. In Deutschland findet man ein Feld “berufliche Kenntnisse”. Am Folgetag nahm sich T3N der Meldung an und überschrieb den Artikel mit “Facebook attackiert LinkedIn und Xing: Soziales Netzwerk testet neue Karriere-Funktion“. Damit nahm die Meldung auch in den unsrigen Breiten ihren Lauf.

Derzeitige Stand….

Neben dem Feld hat Facebook zur Zeit in diesem Feld zu bieten: Die letztes Jahr gestartete App “Social Jobs” hat nach wie vor technische Hindernisse: So wird “Germany” in West Wheatfield, PA lokalisiert und “Deutschland” ist ganz unbekannt:

Social Jobs Germany
Eine andere Zahl erzeugt dafür Aufmerksamkeit: Bis jetzt seien 2,3 Millionen Anzeigen gelistet. Und das wäre in etwa die gleiche Anzahl, die LinkedIn zu bieten hätte. Allerdings muss man wissen, dass die Jobs von vier Portalen dort aggregiert werden. Im Zweifel ist die gleiche Stellenanzeige viermal geschaltet. Auch ist noch BranchOut gelistet, ein Anbieter, der sich aus dem Jobmarkt zurückgezogen hat (und nun sein Glück als Chat Client versucht).

Allerdings ist eine App noch keine saubere Lösung, eine richtige Integration wäre der richtige Weg. Logisch wäre der Schritt, da Werbeeinnahmen nicht unendlich skalierbar sind.

und andere Hindernisse

Auf der anderen Seite: Werden alle Nutzer das annehmen? Wollen, gerade Führungskräfte, dort gefunden werden? Ichdenke, weniger. Und ohne aktive Ansprachen entfällt der Reiz für ein weiteres Netzwerk: Post & Pray geht woanders auch ganz gut. Gerade in den deutschsprachigen Gefilden ist der Hang zu einem Karrierenetzwerk unausgeprägt.

Extro

Ich bin nach wie vor skeptisch. Auf der anderen Seite hat gerade Facebook riesige Entwicklerkapazitäten. Mal schauen, vielleicht kann ich in einem Jahr einen ähnlichen Artikel schreiben.
Stephan Koß/Google+

intro

LinkedIn Official LogoGemäß der Gesetzmäßigkeit, dass Inhalte sich besser verbreiten als reine Werbebotschaften, gibt es eine Studie von LinkedIn. Diese wurde von der Bitkom durchgeführt. In der Vergangenheit gab es schon Studien zur Wechselaffinität der Deutschen und zu Recruiting Trends. Diesmal ging es über die Migration von Fach- und Führungskräften nach Deutschland.

Ergebnisse

Die Studie ist mit 35 Seiten und über 20 Grafiken recht umfangreich gestaltet. Wer sie in Gänze lesen möchte, kann diese bei LinkedIn finden. Einige Grafiken habe ich hier aufgeführt (Alle Rechte liegen bei LinkedIn und der Bitkom und sind nicht von mir). Sie beleuchten ausführlich, wie Unternehmen mit dem zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel durch Recruiting im Ausland reagieren. Ich habe mal vier interessante Grafiken herausgepickt, die für sich allein schon aussagekräftig sind.

Der deutsche Markt – Ausgangslage

Wie beurteilen Sie aus Sicht Ihres Unternehmens das aktuelle Angebot an Fach- und Führungskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt:

Aktuelles Angebot deutscher Markt

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Was wird jetzt schon getan?

Welche der folgenden Rekrutierungskanäle nutzen Sie für die Gewinnung von ausländischen Fach- und Führungskräften:

Welche der folgenden Rekrutierungskanäle nutzen Sie für die Gewinnung von ausländischen Fach- und Führungskräften

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Woher nehmen, wenn nicht stehlen?

Aus welchen der folgenden Ländergruppen haben Sie ausländische Fach- und Führungskräfte rekrutiert (Mehrfachnennungen möglich):

Aus welchen der folgenden Ländergruppen haben Sie ausländische Fach- und Führungskräfte rekrutiert (Mehrfachnennungen möglich)

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Welche Bereiche sind geeignet und gesucht?

Für welche der folgenden Tätigkeitsbereiche haben Sie bereits ausländische Fach- und Führungskräfte gewonnen oder planen Sie in Zukunft zu gewinnen (Mehrfachnennungen möglich)

Für welche der folgenden Tätigkeitsbereiche haben Sie bereits ausländische Fach- und Führungskräfte gewonnen oder planen Sie in Zukunft zu gewinnen (Mehrfachnennungen möglich)

(c) LinkedIn & Bitkom Research

Die befragten Unternehmen

Die Größe der Stichprobe ist schon erheblich und lässt auf repräsentative Ergebnisse schließen:

Befragte Unternehmen nach Mitarbeiterzahl und Branchen

(c) LinkedIn & Bitkom Research

extro

An der Studie gibt es nichts auszusetzen und sie gibt einen guten Überblick über die Tendenzen. Doch frage ich mich, ob es nicht mehr Wege gibt? Neben einen vernünftigen Rekrutierungskanal (Was nützt die Suche nach Fach- und Führungskräften im Ausland, wenn die eigene Bewerberseite eine mittlere Katastrophe ist?) muss sich auch gesellschaftlich was ändern: Die beste Förderung von Frauen mit jungen Kindern hilft nichts, wenn die Kollegen darüber beschweren, dass die alleinerziehende Mutter schon wieder “kindkrankfrei” macht. Hier sind wir alle gefordert.
Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

intro

Heute ein Beitrag zum Thema Recruiting. Dabei befasse ich mich weniger mit den klassischen Businessplattformenen alá LinkedIn, sondern…

…wie sieht Recruiting aus…

wie sich ein Konzern oder vorneweg die großen Unternehmensberatungen sich den Prozess vorstellen oder wünschen: Eine junge hippe Einstiegsseite wird dem Bewerber präsentiert. Genderneutral tümmeln sich junge, hübsche Menschen jedweder Ethnie herum. Die Logos der Konzerne oder großen Unternehmungen können dabei wahlweise ausgetauscht werden.

Dem Einstieg folgt die Realität in Form der Folgeseite: Diese wirkt dann meistens, ob sie für den Netscape Navigator optimiert wurde. Dabei soll man Dateien wie CV oder Fotos hochladen, gepaart mit Restriktionen an Dateiformat und -größe, die dem Leitfaden zur Speicherplatzoptimierung aus den 90er Jahren entsprungen sein könnte. Dabei werden unnachgiebig Schulzeugnisse eingefordert, egal ob der Bewerber 23 ist (wo es sinnvoll erscheint) oder 40 (wo so etwas unsinnig ist, außer dass man in der Statistik einen Haken setzen kann).

Wenn der Prozess abgeschlossen ist, erhält man Bestätigungen von Mailadressen wie “Recruitment.GSAPSS@xe05.xx.com“. Fragen kann man dann an das globale Recruitmentcenter in Polen hinterlassen. Allerdings sind Rückfragen nicht erwünscht und führen zu einer spontanen “Wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden” (Gibt es da eigentlich mehr als nur einen Textbaustein?) Mail.

Die Personen dahinter kann man bei LinkedIn oder Xing suchen…im Regelfall wird man sie dort nicht finden.

Wer Standard fordert…

….wird genau das bekommen: Standard. Aber sind Talente immer hochstandardisierte Menschen?

Mehr Menschlichkeit statt mehr Technik

Im Recruiting wechseln sich die Hypes um die Kanäle ab: Pinterest oder Twitter sind ja bekannt, schon machen sich die ersten Sorgen, das “mobile Recruiting” verpasst zu haben.

Allerdings: Oft werden diese Kanäle nur als Landingpage für oberen Prozess genutzt. Mit einem solchen Prozess kann man jeden normal denkenden “Nichtpersonaler” erfolgreich von einer Bewerbung abhalten. Wer bis dahin meine Sätze für zynisch oder praxisfern gehalten hat, sollte den Selbstversuch starten: Einfach mal ein paar Führungskräfte sich zum Spaß bewerben lassen. Das Feedback könnte spannend werden.

Prozessstraßen und -fabriken haben Charme: Man ist zu jederzeit berichtsfähig, die Durchleitungskosten werden gesenkt. Wer in einer großen Organisationsstruktur arbeitet, weiß das zu schätzen. Aber was nutzt die Standardisierung, wenn die Ergebnisse mager sind?

Vielleicht gibt es irgendwann einen Retrotrend: So mit einer Person als Ansprechpartner und einem Dialog? Ist zwar teurer als die SAP- und Peoplesoftstandards (Was ich für ein Gerücht halte), aber es könnten durchaus auch Talente entdeckt werden.

Bewerber sind keine Handelsgüter, sondern Menschen, die ihren Lebensweg bestreiten wollen.

extro

So, nun steinigt mich.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

intro

LinkedIn Official LogoWie im letzten Jahr hat LinkedIn eine Studie zum Thema Recruiting in Auftrag gegeben. Bei der Studie wurden 3.300 Personaler zu den Trends im recruiting befragt, davon 194 aus Deutschland. Die Personaler haben dabei folgende Kriterien zu erfüllen:

  • Arbeiten in der Personalabteilung eines Unternehmens
  • Haben zumindest teilweise Einfluss auf das Unternehmensbudget für Lösungen zur Personalbeschaffung
  • Sind ausschließlich mit der Personalbeschaffung befasst, betreuen ein Personalbeschaffungsteam oder verbringen mehr als 25 % ihrer Arbeitszeit mit der Personalbeschaffung

Die wichtigsten Ergebnisse wurden in einer Infografik zusammengefasst. Alle Zahlen und Grafiken im folgenden stammen von LinkedIn.

Die Studie

German Recruiting Trends 2013 Infographic

Detailergebnisse

Die Studie ist im Detail bei Slideshare anzuschauen. Dabei die Besonderheiten zu Deutschland:

Was unterscheidet Deutschland von anderen Ländern?

  • In Deutschland legen HR Fachkräfte deutlich mehr Wert auf hochqualifizierte Kandidaten als in anderen Märkten.
  • Bei den Gründen für die Investition in die Arbeitgebermarke verzeichnete die Option ,,Mitarbeiterwechsel bei Verbesserung des Marktes erwartet” verglichen zum Vorjahr den größten Anstieg.
  • Die Berücksichtigung passiver Kandidaten stieg von 54 % im Vorjahr auf 66 %.
Deutschland Weltweit
Arbeitgebermarke
Wir investieren mehr oder gleich viel in   unsere Arbeitgebermarke. 93% 92%
Wir vergleichen unsere Arbeitgebermarke   mit der unserer Konkurrenz. 47% 39%
Wir überprüfen den Status unserer   Arbeitgebermarke regelmäßig quantitativ. 28% 33%
Wir befragen regelmäßig neue Mitarbeiter,   um uns ein Bild von der Position unserer Marke zu machen. 44% 34%
Passive   Kandidaten/Pipeline-Erstellung
Wir konzentrieren uns (in großem Maße/in   gewissem Maße) auf die Einstellung passiver Kandidaten. 66% 61%
Wir führen eine Liste mit Kandidaten, die   uns in der Vergangenheit interessant erschienen. 56% 57%
Wir haben einen aktiven Dialog mit   Kandidaten, die uns in der Vergangenheit interessant erschienen. 38% 33%
Wir führen eine Liste mit Leads, die sich   noch nicht auf eine Position beworben haben. 15% 22%

Extro

Ich habe nur einen kleinen Ausschnitt präsentiert. Für HR- und Personalveantworliche aber vielleicht ein paar interessante Details, insbesondere “Trends” wie Mobile Recruiting.

Stephan Koß/Google+
Autor: Stephan Koß;

Follow

Erhalte jeden neuen Beitrag in deinen Posteingang.

Schließe dich 424 Followern an